Захист прав працівників і роботодавців

До заходів захисту трудових прав працівників у трудовому праві належать: визнання не дійсними умов колективних договорів і договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю; поновлення на попередньому місці роботи незаконно звільнених або переведених на інше місце роботи працівників; зміна формулювання причин звільнення; допуск до роботи незаконно відсторонених від неї працівників; стягнення на користь працівників невиплачених їм підприємством сум заробітної плати та інших належних сум без обмеження будь-яким строком. До основних колективних заходів захисту трудових прав працівників належить страйк.

До заходів захисту законних прав та інтересів роботодавця належать: зворотне стягнення надмірних виплат працівникові у результаті зловживань з його боку; звільнення працівників за ініціативою адміністрації; скорочення або звільнення працівників; локаут, тобто тимчасове закриття підприємства власником під приводом економічних труднощів у відповідь на страйк працівників.

Серед універсальних заходів захисту можна виділити визнання договорів про працю та деяких їх умов, які суперечать законодавству, недійсними — зазначені заходи спрямовані на захист прав як працівників, так і роботодавців. Принцип рівноправності працівника й роботодавця означає, що вони повинні бути абсолютно рівноцінними та самодостатніми суб’єктами трудового права, діяльність яких підпадає під правову регламентацію. Слід відкинути як шкідливу ідею гіперболізації значення робітничого класу, іншими словами, працівника, у трудових правовідносинах, визнавши працівника разом із роботодавцем необхідною складовою виробничих відносин. У той же час, гіперболізація значення роботодавця небезпечна у зв’язку з можливістю зворотного процесу, а саме відродження на зміну колишньої «гегемонії пролетаріату» «гегемонії демократичної доби» — ніким і нічим не контрольованого підприємця або роботодавця. Така перспектива на сьогодні в Україні досить реальна. Тому принцип рівноправності працівників і роботодавців означає, що сторони трудового договору повинні користуватися рівними, але не однаковими правами. Це твердження ґрунтується на тому, що відносини працівника й роботодавця випливають із трудового договору, який є правочином.

Приймаючи працівника на роботу з відповідним записом у його трудовій книжці, власник чи його представник вступає з ним у трудові відносини, визначені Кодексом законів про працю України (КЗпП). Основним документом у цих відносинах є трудовий договір або контракт (ст. 21 КЗпП). У частині 1 ст. 21 КЗпП визначені взаємні права працівника і роботодавця відповідно до трудового договору (правочину). Працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим правочином, дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату, забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством, колективним договором та угодою сторін. Крім того, трудове законодавство встановлює взаємні обов’язки. Так, у ст. 139 КЗпП передбачено, що працівники зобов’язуються працювати чесно та сумлінно, а ст. 141 КЗпП покладає на роботодавця обов’язок правильно організувати роботу працівників. Трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; таким, що укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Укладання трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. На підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийом на роботу відділ кадрів заповнює «Особову картку» (ф. П. 2), робиться відповідний запис у трудовій книжці, а бухгалтерія відкриває особовий рахунок. Крім того, на кожному підприємстві, в установі, організації має вестися «Книга наказів (розпоряджень) з особового складу», яка повинна бути прошита та пронумерована, скріплена печаткою та підписом керівника або його заступника.

При вступі на роботу працівник зобов’язаний подати наймачеві: трудову книжку; паспорт або інший документ, що засвідчує особу; заяву на ім’я керівника підприємства, установи, організації. Без подання трудової книжки приймаються на роботу лише той, хто працевлаштовується вперше. У деяких випадках, передбачених законодавством, додатково необхідно подати інші документи, які підтверджують те, що працівник спроможний виконувати запропоновану роботу, достатньо знає техніку безпеки, протипожежну безпеку, охорону праці, правила застосування тих або інших матеріалів, сировини, предметів, інструментів, устаткування тощо. В аптечних закладах, крім документів про відповідну освіту, для провізорів — документи про наявність відповідної кваліфікаційної категорії. Так, для посади завідувача аптеки, аптечного складу та аптечного пункту, їх заступника та старшого провізора слід мати спеціалізацію провізора-організатора (Перелік провізорських посад у закладах охорони здоров’я, затверджений наказом МОЗ України від 28.10.2002 р. № 385). Фармацевтам необхідно пред’являти документи про підвищення кваліфікації протягом останніх 5 років (п. 3.4. Правил торгівлі лікарськими засобами в аптечних закладах, затверджених постановою КМУ від17.11.2004 р., — далі Правил). До речі, органи державного контролю якості лікарських засобів при погодженні паспортів аптечних закладів повинні засвідчувати наявність відповідної кваліфікаційної категорії керівників аптечних закладів, що зазначені в паспорті, та своєчасне підвищення ними кваліфікації. Крім того, персонал аптеки та її структурного підрозділу під час прийняття на роботу обов’язково проходить медичне обстеження, а у подальшому — періодичний медичний огляд згідно із законодавством (п. 30 Правил).

Як правило, при працевлаштуванні також необхідно пред’явити: копію ідентифікаційного коду, якщо він є; військовослужбовцям із збройних сил — військовий квиток; звільненим з місць покарання — довідку про звільнення. При цьому необхідно пам’ятати, що законодавство (ст. 25 КЗпП) забороняє вимагати від осіб, які приймаються на роботу, документи, подання яких не передбачене законодавством, у тому числі відомостей про їх партійну і національну належність, походження та прописку.

Трудовий договір укладається тільки у письмовій формі, якщо: це передбачено законодавством (наприклад контрактна форма); на цьому наполягає працівник; працівник неповнолітній; а також в особливих географічних, геологічних умовах праці і умовах підвищеного ризику для здоров’я. В інших випадках укладення трудового договору в письмовій формі необов’язкове, можлива й усна форма. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийняття на роботу не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. При прийнятті на роботу до працівника обов’язково доводяться його функціональні обов’язки в письмовому вигляді. У цьому, перш за все, зацікавлений роботодавець. При відсутності доведених письмово функціональних обов’язків працівник не несе ніякої відповідальності за будь-яке порушення трудової дисципліни.

При укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки працівника у виконанні роботи. Випробування не встановлюється для неповнолітніх; молодих спеціалістів; звільнених у запас із військової або альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи, та інших категорій, зазначених у ст. 26 КЗпП. А також, використовуючи аналогію права, можна зробити висновок, що випробування неможливе для вагітних; жінок, які мають дітей віком до 3 років; для одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або які мають дитину-інваліда.Термін випробування не може перевищувати 3, а в окремих випадках — 6 міс. Для робочих спеціальностей він не повинен перевищувати 1 міс. Якщо працівник протягом терміну випробування був відсутній на роботі з поважної причини, наприклад через хворобу, на час такої відсутності термін випробування продовжується.

Упродовж усього терміну випробування підприємство, установа, організація має право звільнити працівника, якщо встановлено його невідповідність роботі, на яку його прийнято. У цьому випадку видається наказ (розпорядження) про звільнення як на працівника, який не витримав терміну випробування. Працівник має право оскаржити таке звільнення в суді у порядку, встановленому для трудових спорів. На практиці дуже складно довести в суді невідповідність працівника встановленим вимогам, тим більше, якщо він має документ, що підтверджує його освіту, кваліфікацію, не припускався явних помилок та браку в роботі, не викликав скарг з боку клієнтів тощо. Коли термін випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Особливою формою трудового договору є контракт. Згідно з постановою КМУ «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19.03.1994 р. № 170, контракт завжди укладається на певний строк у письмовій формі. Але укладається він не у всіх випадках, а лише у випадках, передбачених конкретними законодавчими актами. Так, Господарський кодекс України передбачає необхідність укладання контракту з керівниками державних та комунальних підприємств. Тобто, у сфері охорони здоров’я контракти можуть укладатися в основному лише з керівниками суб’єктів господарювання, наприклад у вигляді аптечних закладів державної та комунальної форм власності. Отже, контракт укладається тільки у тих випадках і тільки з тими категоріями працівників, які визначені законодавством.

Іноді до різновиду трудових договорів помилково відносять цивільно-правові договори на виконання робіт, особливо якщо вони називаються трудовими угодами. Донедавна вважалося, що трудові та цивільно-правові договори є взаємовиключними. Тепер ст. 9 Цивільного кодексу України (ЦК) зазначає, що положення ЦК застосовуються, зокрема, до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами. Основним законодавчим актом у сфері трудових відносин є КЗпП. Проте ст. 4 КЗпП встановлено, що законодавство про працю складається з КЗпП та інших законодавчих актів, прийнятих відповідно до нього. Зрозуміло, що ЦК не підпадає під такий критерій актів трудового законодавства. Отже, наявною є колізія між ст. 9 ЦК і ст. 4 КЗпП. А подібні колізії у правовій доктрині прийнято вирішувати на користь того законодавчого акту, який є спеціальним. У даному випадку це КЗпП.

Загальне визначення цивільно-правового договору (або трудової угоди) міститься у ст. 626 ЦК, а саме: договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків. Натомість трудовим договором, відповідно до ст. 21 КЗпП, є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Особливістю трудового договору є те, що згідно з ним оплата за виконану роботу у формі заробітної плати має здійснюватися регулярно, у встановлені для її виплати строки. Крім того, за трудовим договором працівник має виконувати вимоги внутрішнього трудового розпорядку, встановлені адміністрацією підприємства, установи, організації, де він працює, дотримуватися трудової дисципліни. Натомість за цивільно-правовим договором замовника, як правило, цікавить лише результат, а не процес виконання договору. Виконавець не зобов’язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку і трудовій дисципліні. Виконуючи договір, він керується умовами лише самого договору і дотримується лише технологічної дисципліни, самостійно організуючи свій виробничий процес.

Як правило, цивільно-правовий договір (трудова угода) укладається з виконавцем, якщо в організації відсутні штатні працівники, які б могли виконати відповідну роботу. Виконавцю в трудовій книжці жодних позначок не робиться.

Деякі запитання викликає робота за сумісництвом. Робота за сумісництвом, крім КЗпП, регламентується постановою КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245, а також Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну від 28.06.1993 р. № 43. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина за наймом. Але у вище зазначеному Положенні додається Перелік робіт, які не є сумісництвом. Посади, на яких працюють сумісники, мають бути передбачені штатним розписом організації. Із працівником у встановленому порядку укладається трудовий договір на підставі заяви про прийняття на роботу за сумісництвом та видається наказ. Сумісник пред’являє такі самі документи, крім трудової книжки, що й інші працівники при працевлаштуванні на основне місце роботи. Відповідно п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юста та Міністерства соціального забезпечення населення України від 29.07.1993 р. № 58, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за основним місцем роботи. Запис у трудову книжку відомостей щодо роботи за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом тільки за основним місцем роботи. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого органу за основним місцем роботи не потрібно. Але керівники державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами можуть обмежувати сумісництво лише щодо працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці. Обмеження поширюється також на осіб, що не досягли 18 років, та вагітних. Тобто щодо роботи за сумісництвом працівників всіх категорій обмеження поширюється тільки на керівний склад державних підприємств.

Разом з тим є категорії працівників, яким забороняється працювати за сумісництвом, окрім виконання ними наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності: керівники державних підприємств, установ і організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники; державні службовці; посадові особи органів державної податкової служби.

У фармацевтичній галузі не допускається займання посади завідувача аптеки, аптечної бази (складу) за сумісництвом (абз. 3 п. 2.3.4. Ліцензійних умов провадження господарської діяльності з виробництва лікарських засобів, оптової, роздрібної торгівлі лікарськими засобами, затверджених спільним наказом Держпідприємництва та МОЗ України від 12.01.2001 р. № 3/8).

Але цим не вичерпується суть принципу рівноправності працівників і роботодавців. Він тісно пов’язаний із принципами диспозитивності, наприклад у випадку зміни істотних умов праці: працівник може погодитися на зміну або припинити трудовий договір. Своє відображення ця ідея знаходить у Міжнародних організаціях праці та європейських стандартах у сфері праці. У цьому аспекті заслуговують на увагу регіональні європейські стандарти праці. Так, Європейська соціальна хартія (1961 р., у редакції 1996 р.) містить ряд фундаментальних соціально-економічних прав. Перш за все, це право на працю, яке передбачає як невід’ємну частину право працівників на захист у разі звільнення, а саме: визнається право всіх працівників на достатній період попередження про звільнення; жоден працівник не може бути звільнений без поважних причин, пов’язаних із його здібностями, поведінкою або об’єктивними виробничими потребами підприємства; працівникам, звільненим без поважних причин, має бути забезпечена необхідна адекватна компенсація та інша допомога.

Крім того, особлива увага акцентується на праві працівників і підприємців на колективні дії, про що зазначалося вище. У разі конфлікту інтересів має бути визнано право працівників і підприємців на колективні дії, у тому числі право на страйк, якщо тільки це право не було обмежене зобов’язанням соціального миру, включеним у колективний договір. Хартія разом з правом на страйк для працівників легітимує право на локаут для підприємців.

Тобто окремий інтерес викликають примусові заходи, що пов’язані з юридичною відповідальністю, а саме: дисциплінарна відповідальність працівників; матеріальна відповідальність працівників; матеріальна відповідальність роботодавців, а також примусові заходи, що не пов’язані з юридичною відповідальністю, а саме: заходи захисту у вигляді примусового виконання порушених трудових обов’язків (незалежно від вини), спрямовані на припинення протиправних дій та поновлення попереднього стану, без будь-яких додаткових обмежень для суб’єкта трудових правовідносин; запобіжні заходи у вигляді відсторонення працівника від роботи, недопущення працівника на роботу або робочого місця під час страйку, використання спеціальних засобів спостереження за працівниками для запобігання розкрадання майна, зупинення виробництва при загрозі життю або здоров’ю працюючих, позбавлення премії; дисциплінарні стягнення у вигляді догани або звільнення.

Віталій Пашков, кандидат юридичних наук,
Полтавський факультет Національної юридичної академії ім. Ярослава Мудрого