Ігор Огороднійчук зазначив, що на сьогодні Держпраці, розглядаючи питання щодо працевлаштування, звертає увагу на такі порушення:
- отримання заяви працівника про порушення прав;
- наявність осіб, які надають послуги на підставі договорів цивільно-правового характеру (ЦПХ) для одного замовника більше року або коли кількість таких осіб більше кількості штатних співробітників;
- непроведення індексації заробітної плати або в більшості працівників мінімальна заробітна плата;
- неподання повідомлення про прийняття працівника на роботу.
Вони можуть бути підставою для проведення планових та позапланових перевірок. Особливу увагу доповідач звернув на договори ЦПХ. Він зауважив, що вони діляться на 2 категорії: з фізичними особами — підприємцями та просто з фізичними особами, часто це лікарі, які залучені до проведення клінічних випробувань.
Держпраці почне цікавитися такими трудовими відносинами у разі, якщо це систематична однорідна діяльність, яка не оформлена звітами, що підтверджують результат робіт, а також якщо такі особи забезпечені постійним робочим місцем або на підприємстві аналогічну роботу виконують працевлаштовані спеціалісти. Це може бути підставою для визнання прихованих трудових відносин.
При цьому інспектори Дежпраці можуть перевіряти лише трудові документи, а в разі відсутності трудових документів — об’єкт перевірки відсутній. У зв’язку із цим договори ЦПХ можна знищити після 3 років зберігання. Також Держпраці не проводить оперативно-слідчих дій, відповідно, не має можливості встановити факт порушення трудового законодавства, тому чекає на звернення працівника до суду про порушення його трудових прав та відповідного рішення суду.
За такі порушення встановлено штраф для роботодавця за кожного фактично допущеного до роботи без оформлення трудового договору працівника в розмірі 96 000 грн., а також адміністративний штраф для посадової особи товариства в розмірі від 8500 до 17 000 грн., а за повторне таке порушення протягом року — від 17 000 до 34 000 грн. Окрім цього, підприємство зобов’язане здійснити виплату заробітної плати працівникові в розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності в регіоні за весь встановлений період роботи без оформлення (належного оформлення) трудового договору, без урахування фактично виплаченої плати разом з необхідними податками.
У зв’язку з такими суттєвими санкціями І. Огороднійчук дав кілька рекомендацій, дотримання яких дозволить уникнути штрафів. По-перше, у разі можливості слід менше працювати з фізичними особами, які не зареєстровані як підприємці. По-друге, оскільки договори ЦПХ не є трудовими договорами, то вони можуть бути знищені після 3 років зберігання. Тим самим підприємства убезпечують себе від можливої перевірки цих документів Дерпраці. По-третє, варто вилучити з договорів ЦПХ усі умови щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та політики компанії. По-четверте, бажано таким особам встановити різну оплату за місяць, наприклад, прив’язавши її до виробітку. Також можна робити паузи та платити раз на 2 міс (сплачуючи працівникові аванс), але при цьому сума повинна бути різна.
Про основні моменти, які потрібно зазначати в трудових договорах та посадових інструкціях, розповіла Наталія Мозгова. Вона зазначила, що під час складання посадових інструкцій (далі — ПІ) доцільно керуватися положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій, де зазначається, що повинні містити ПІ. Як правило, до них внесено такі розділи: «Загальні положення», «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою». Ці розділи допомагають зрозуміти, що вимагається від працівника, які він має права, а також у яких випадках його можна притягнути до відповідальності.
Що стосується визначення завдань та обов’язків працівника, у ПІ варто включати як стандартні базові посадові обов’язки за відповідною посадою, так і додаткові обов’язки, що випливають з внутрішніх політик компанії. Доповідач зауважила, що коректне та максимально повне закріплення посадових обов’язків та кваліфікаційних вимог до посади набуває особливого значення, наприклад, коли:
- роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, що звільняється у зв’язку зі скороченням штату, іншу посаду, яка відповідає його кваліфікації та вмінням;
- встановлюється невідповідність працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації;
- виникає спір між роботодавцем та працівником, прийнятим з випробувальним терміном, під час звільнення з посади з причини непроходження випробування.
При цьому необхідно враховувати певні законодавчі обмеження щодо тих видів діяльності, які можуть здійснювати комерційне та некомерційне представництво та обмеження, які стосуються обігу лікарських засобів. Наприклад, трапляються випадки, коли некомерційні підприємства в ПІ до обов’язків працівника зазначають зайняття семплінгом лікарських засобів або проведення узгоджень бонусів з аптечними мережами. Також необхідно, щоб обов’язки працівників корелювалися з положеннями сервісного договору між материнською та українською компаніями.
Доповідач порекомендувала в ПІ особливу увагу звернути на відповідальність працівника. Наприклад, уточнення підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності дозволить визначити, що є трудовою дисципліною на підприємстві. В основному на практиці відповідальність встановлюється: 1) за обслуговування та збереження технічних засобів, які довіряються працівнику: автомобіль, ноутбук, планшет, мобільний телефон тощо; 2) за дотримання лімітів, погоджених у бюджеті, та наслідки їх недотримання (наприклад ліміт пального); 3) етичні вимоги тощо.
Щодо форм ознайомлення працівників з внутрішніми положеннями та політиками компаній Н. Мозгова зауважила, що трудове законодавство України не встановлює єдиної можливої форми фіксації ознайомлення співробітника з подібними документами. Можливими способами фіксації можуть стати: заява працівника, журнал ознайомлення працівників з нормативними документами підприємства, листок ознайомлення з документом тощо.
Вказані способи фіксації є оптимальними, перш за все, у таких випадках:
- якщо документ містить положення, які впливають на істотні умови праці працівника;
- положення політики можуть використовуватися як підстава для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Це мінімізує можливі ризики оскарження співробітником у суді подальших дій роботодавця (винесення догани, звільнення і т.д.).
Водночас великі іноземні фармкомпанії на практиці нерідко впроваджують електронну форму ознайомлення. Проте перед її застосуванням рекомендовано спочатку запропонувати працівнику підписати заяву, де зазначатиметься його згода щодо такого способу ознайомлення з документами та/або включити відповідне положення до правил внутрішнього розпорядку чи іншого документа.
Додатково на випадок судового розгляду роботодавці повинні забезпечити технічну можливість довести факт ознайомлення працівника із цими змінами (наприклад генерування відповідного сертифіката електронною системою).
Про особливості звільнення топ-менеджерів розповів Микола Орлов.
Він звернув увагу, що топ-менеджером вважається людина, яка має відповідні адміністративно-господарські або управлінські повноваження. До таких осіб належать: голови представництв; керівники підрозділів та підприємств, головні бухгалтери тощо. Для того, щоб зрозуміти, чи підпадає під це визначення посадова особа підприємства, необхідно проаналізувати його повноваження. Для цього можна використовувати посадові інструкції, статут підприємства, трудовий договір, довіреність та ін.
Тому звільнення топ-менеджерів відрізняється від звільнення інших працівників, з юридичної точки зору воно має спрощену процедуру. Відповідно до законодавства особи, які обіймають дані посади, можуть бути звільнені без пояснення причини за умови виплати 6-місячного середнього заробітку, який рахується за показниками останніх 2 робочих місяців цієї особи.
Окрім того, звільнення топ-менеджерів є емоційно складнішим. Тому що чим довше вони працюють на підприємстві або в представництві, тим більше вони себе асоціюють з власниками. Відповідно, під час звільнення у топ-менеджерів виникає сильна емоційна реакція. На практиці цей стан ускладнює процес, тому що він продовжує перші два емоційні етапи звільнення: образи та гніву. Ці емоційні етапи тривають у часі у звичайного працівника від декількох хвилин до декількох годин, а у топ-менеджерів вони можуть тривати від кількох днів до кількох місяців.
Також звільнення топ-менеджера є репутаційно складнішим. Воно може бути ударом як по його репутації, так і по репутації компанії. Тому потрібно пам’ятати, що під час прийняття рішення про звільнення топ-менеджера треба прорахувати, як це сприйматиметься ринком, а також, що такі люди мають свою команду, яка постійно впливає на життя підприємства, мають зв’язки з постачальниками та іншими бізнес-партнерами, а також певні специфічні знання про діяльність компанії, що може нашкодити підприємству. Відповідно під це підлаштовуватиметься стратегія звільнення. Існує декілька стратегій звільнення топ-менеджера.
По-перше, за домовленістю сторін. На думку доповідача, цей варіант є найкращим, так як дозволяє уникнути тривалих судових процесів. Однак при цьому він передбачає виплату погодженої сторонами компенсації (інколи суттєвої). Ця компенсація в середньому базується на 6-місячному заробітку. Окрім того, часто в топ-менеджерів є багато днів невикористаної відпустки і під час звільнення йому пропонується надати компенсацію за невикористані дні відпустки. І, як правило, це позитивно впливає на переговори з особою.
По-друге, звільнення з виплатою 6-місячного заробітку без пояснення причини.
По-третє, звільнення з виплатою 3-місячного заробітку (повідомлення за 2 міс + 1 місячний заробіток) за скороченням штатів. Суттєвим недоліком цього варіанту є те, що протягом року підприємство не має права обрати на таку посаду іншу особу.
Четвертий варіант звільнення полягає в зміні істотних умов праці (з 2-місячним повідомленням). Даний варіант може застосовуватися лише за наявністю справжніх причин для такої зміни. У фармацевтичній сфері це часто пояснюється використанням аутсорсингу. Наприклад, передача бухгалтерії компанії на аутсорсинг, у зв’язку з чим скорочується зайнятість бухгалтерів на підприємстві до кількох годин на день, відповідно, знижується і заробітна плата. Це призводить до поступового звільнення працівників за власним бажанням. В основному до цього варіанта власники підприємств вдаються лише у випадку конфліктної ситуації зі звільненням працівника.
Під час вибору стратегії звільнення топ-менеджерів необхідно враховувати психотип особи, яку буде звільнено, тобто її здатність до ірраціональної поведінки/емоційних зривів. Від цього залежить, чи погодиться особа на звільнення за домовленістю сторін, чи потрібно звільнювати її за статтею. Також слід враховувати попередній досвід звільнення топа. Доповідач порекомендував перед повідомленням про звільнення звернутися до компанії, де раніше працював том-менеджер, щоб з’ясувати, як у них відбулося його звільнення. Користуючись отриманою інформацією, можна вибрати правильну стратегію звільнення.
Однак незалежно від обраної стратегії практикою підтверджено такий оптимальний алгоритм дій:
По-перше, готуються документи на звільнення (включно з вивіренням точних сум до сплати на дату звільнення). Якщо обрано кілька стратегій — готують окремі пакети за кожною з них. Дуже часто особі пропонується звільнитися за власним бажанням (за згодою сторін), але при цьому не відомо, чи особа погодиться на це. Якщо особа відмовляється або ухиляється від прямої відповіді, чи вона погоджується на звільнення за власним бажанням, то доповідач порекомендував одразу ж їй повідомляти про те, що в такому випадку її буде звільнено з виплатою 6-місячного середнього заробітку без пояснення причин. При цьому М. Орлов наголосив, що якщо особу повідомили про те, що їїбуде звільнено відповідно до скорочення штату, то тоді їй необхідно вручити повідомлення про відсторонення від виконання посадових обов’язків зі збереженням заробітної плати.
По-друге, під час особистої зустрічі вручаються документи на звільнення, які мають бути підписані відразу, а також повідомлення про відсторонення. У випадку відмови від підписання складається акт за підписом щонайменше 2 свідків.
По-третє, на дату звільнення готуються: а) 3 свідків (чим більше, тим краще) у разі необхідності підписання актів про відмову топ-менеджера від підписання документів про звільнення; б) гроші на рахунку для виплати топ-менеджеру погоджених сум; в) документи на повернення офісних активів; г) трудова книжка; ґ) змінний ІТ-персонал, якщо немає упевненості в поточному ІТ, для закриття доступу звільненій особі до внутрішніх ресурсів компанії; д) замісник з необхідними повноваженнями для продовження нормального функціонування роботи компанії; е) документи на припинення доступу до офісу.
По-четверте, у день звільнення топа необхідно про це повідомити всіх співробітників та контрагентів. Якщо мова йде про голову представництва, то в день звільнення також необхідно анулювати його довіреність.
Переговори зі звільнюваними топами зазвичай проходять через такі емоційні етапи/реакції: шок; образа/гнів; звикання з ситуацією; «торгівля» з приводу отримання компенсації та покращення умов звільнення. Головна мета — подолати перші 2 реакції якнайшвидше та якомога безболісніше. Для цього всі дії мають бути максимально коректними та адекватними. При цьому ключовим є підтримання постійного зв’язку зі звільнюваним працівником для того, щоб оцінити його емоційний стан і зрозуміти, коли він готовий вести конструктивний діалог щодо свого звільнення.
Доповідач звернув увагу, що у випадку, якщо топ-менеджер не прийшов на зустріч, призначену з метою його звільнення або відмовився підписувати документи, пішов на лікарняний тощо, то необхідно мати особу, яка його замінить, щоб не допустити зупинки діяльності підприємства. Також М. Орлов наголосив, що під час звільнення топ-менеджерів завжди краще бути готовим до найгіршого розвитку подій, що дозволить мінімізувати негативні наслідки від них.
Коментарі
Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим