И снова о тренингах

С каждым годом темп жизни становится все интенсивнее. С молниеносной скоростью появляется новая информация. Работы становится все больше, а времени на обучение все меньше. Именно поэтому в последнее десятилетие тренинги стали одной из основных форм обучения. Главная идея тренингов — обновление и дополнение имеющихся знаний путем интенсивного курса, а не замена классического образования, как многие считают. Причем сюда могут включаться не только занятия по повышению квалификации, но и получение знаний и навыков, выходящих за рамки основной профессии. Так, например, фармацевту совершенно не обязательно получать второе высшее образование, но абсолютно необходимо к имеющимся специализированным знаниям добавить навыки в области техники продаж. К сожалению, ортодоксальные образовательные формы обучения и по сей день отличаются определенной косностью, что не дает возможности специалистам получить полное разнообразие навыков, которые так необходимы в повседневной работе. Но если тренинги являются чем-то неортодоксальным, то законно возникает вопрос, что же такое тренинги?

И снова о тренингах
А. Голубничий, А. Рощин, К. Сорокина

Термин «тренинг» (от англ. — train, training) имеет ряд значений: воспитание, обучение, подготовка, тренировка, даже дрессировка. Между тем, точного эквивалента в русском языке нет. Нет и единого мнения относительно определения этого понятия. Для наглядной иллюстрации хотелось бы привести некоторые варианты.

Социально-психологический тренинг — средство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения (Петровская Л.А., 1982).

При этом термин «тренинг», по нашему мнению, в структуре русской психологической речи должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для определения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности общением (Емельянов Ю.Н., 1985).

Тренинги (обучающие игры) являются синтетической антропотехникой, сочетающей учебную и игровую деятельность, и проходят в условиях моделирования различных игровых ситуаций… (Ситников А.П., 1996).

С.И. Макшанов (1997) определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

А.С. Прутченков (2001) указывает, что слово «тренинг» не означает ничего другого, кроме хорошо известного нам понятия «тренировка».

Т.В. Зайцева (2002), опираясь на положения культурно-исторической теории Л.С. Выготского, предлагает рассматривать тренинг как своеобразное культурное оружие, особое инструментальное опосредованное действие.

«Групповой тренинг — это любой процесс приобретения знаний, умений или поведенческих навыков, в котором участвуют более двух человек» (Ли Д., 2002).

«Тренинг — это системный метод совершенствования посредством вопросов и руководства с целью постепенного улучшения результативности деятельности до заданного уровня» (Берч П., 2003).

В 1991 г. Комиссия по трудовым ресурсам Великобритании (Manpower Services Commission — MSC) предложила такое рабочее определение: «Тренинг — это запланированный заранее процесс, цель которого — изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких ее видов. Цель тренинга в рабочей ситуации состоит в том, чтобы развивать способности личности и удовлетворять текущие и будущие потребности организации» (Wilson, 1999).

Взгляды на тренинг различных авторов разнообразны и зачастую противоречивы.

С целью консолидации этого понятия мы решили рассмотреть проблему с разных сторон. Итак, технической основой организации всех тренингов являются такие методы:

  • Работа в малых группах
  • Мозговой штурм
  • Деловая игра
  • Работа с конкретными ситуациями
  • Лекции и др.

Они существенно отличаются от стандартных методов обучения средней и высшей школы. Однако будет ошибочным считать, что тренинги являются чем-то новомодным и, как следствие, быстро проходящим. На самом деле они логично проистекают из общей истории образования.

Истоки этого направления образования можно встретить в описаниях подготовки военных, религиозных деятелей, деятелей искусства, которым (описаниям) насчитывается не одна тысяча лет. В качестве примера приводим описание упражнений, которые рекомендовал Леонардо да Винчи для учеников в области живописи: «Также я испытал на себе, что получается немалая польза от того, чтобы, лежа в постели в темноте, повторять в воображении поверхностные очертания форм, прежде изученные… это очень похвально и полезно для того, чтобы закреплять себе предметы в памяти. …Пусть один из вас проведет какую-нибудь прямую линию на стене, а каждый из вас пусть держит в руке тоненький стебелек или соломинку и отрезает от нее кусок такой длины, какою ему кажется первая линия, находясь при этом на расстоянии в десять локтей… Взять дротик или трость и рассматривать его с некоторого расстояния, и каждый пусть своим суждением оценит, сколько раз данная мера уложится в этом расстоянии… Или еще — кто лучше проведет линию длиной в локоть, а потом это измеряет натянутой нитью…».

Игнатий Лойола из ордена иезуитов в 1522 г. разработал «Духовные упражнения», которые на протяжении 500 лет были основой для формирования мышления членов ордена.

Еще одним великим тренером в области искусства актерства является наш соотечественник К.С. Станиславский. Более 300 упражнений для актеров находим в трудах С.В. Гиппиус.

Несколько позже начали развиваться психологические тренинги. Так, в 1922 г. Р.Д. Джейкобсоном был создан метод прогрессирующей релаксации для снятия нервно-психического напряжения. В основе этого метода лежит теория о взаимосвязи эмоций с напряжением мышц. Его последователем стал немец И.Г. Шульц, который, расширив методику в 1932 г., предложил классический вариант аутогенной тренировки. В том же году Я. Морено под термином «психодрама» предложил методику разыгрывания на сцене проблемных жизненных ситуаций с последующим психологическим анализом.

Традиционно считается, что отцом тренингов является Курт Левин. После Второй мировой войны К. Левином и его учениками в США был создан Центр по изучению групповой динамики. Разработанные К. Левином и К. Роджерсом теории групповой динамики и центрированной на клиенте терапии явились непосредственными источниками практики группового тренинга. В результате успешной работы мастерской межгрупповых отношений в 1947 г. в США была создана Национальная лаборатория тренинга (Евтихов О.В., 2005).

Еще одним из основоположников психологических тренингов можно считать англичанина Александра Эверетта, который в 1962 г., приехав в США, работал в общеобразовательной школе. Его интересы сосредоточились на том, как можно путем тренировок максимально полно раскрыть возможности человеческого разума. При этом А. Эверетт обращался к многочисленным философским, духовным, религиозным учениям. После 6 лет кропотливого труда в 1968 г. в Техасе он провел свой первый тренинг под названием «Mind Dynamics» (Динамика Разума). Тренинг представлял собой 4-дневный курс глубокого самоанализа, в процессе которого человек максимально полно мог осознать свои скрытые способности. Впоследствии была основана одноименная тренинговая компания. Тренинги А. Эверетта стали основой для создания тренингов личностного роста, осознания бытия, практики лидерства и командной эффективности, таких как «Э.С.Т.» (Эрхард семинар-тренинг), «Lifespring» (Лайфспринг).

В 1970 г. тренинг «Динамика Разума» переехал в Сан-Франциско, а спустя еще 4 года распространился и за пределы США. В том же году он выходит за рамки чистой психологии и находит практическое применение в бизнесе. Этот тренинг становится одним из элементов обучения дистрибьюторов сетевой компании, занимающейся распространением косметики. Но он уже стал несколько иным. Владелец компании Уильям Пенн Патрик привнес в тренинг конфронтационный оттенок. В процессе работы группы появились такие элементы, как вызов и провокация. С одной стороны, такие изменения привели, в конечном счете, к краху тренингов «Динамики Разума». Систему сетевого маркетинга У.П. Патрика признали незаконной и закрыли, а тренинги «Динамики Разума» прекратились. Но, с другой стороны, молодые амбициозные питомцы не только поддержали существующие, но и создали новые тренинговые методики. Вернер Эрхард (Werner Erhard), создавший в 1971 г. «EST» (впоследствии транснациональная корпорация «Landmark Forum Education» с представительствами на всех континентах), Джон Хенли (John Hanley), основавший в 1974 г. «Лайфспринг» (Lifespring), Боб Уайт (Bob White), организовавший «Динамику Жизни» (Life Dynamics), Ренди Ревел (Randy Revell) и его контекстуальные тренинги (Context Trainings) — вот далеко не полный перечень людей и компаний, ставших лидерами трансформационного движения.

Таким образом, психологические тренинги широкомасштабно разветвились, найдя применение в различных областях человеческой жизни, в том числе в таком важном направлении, как бизнес. В то же время это была психология бизнеса, но никак не бизнес-тренинги с разносторонним освещением вопросов. Колыбелью таких тренингов, вероятно, можно считать Антверпенский университет св. Игнатия — UFSIA, основанный в 1852 г. В средине XX в. на его базе начали проводиться профессиональные тренинги для менеджеров. А в 1960 г. была создана одна из первых в Европе программ высшей школы Executive MBA, благодаря которой учебное заведение со временем получило репутацию школы бельгийской бизнес-элиты.

В 1956 г. компания «General Electric» (Нью-Йорк) взялась за подготовку кадров непосредственно на рабочем месте. До 90-х годов ХХ в. в чашеобразной аудитории, прозванной «ямой», обучалось не одно поколение топ-менеджеров. Проект оказался таким успешным, что выпускники GE возглавили «Boeing», «HomeDepot» и т.д.

Примеры деловых игр с использованием компьютера были предложены английским кибернетиком Стаффордом Биром в конце 60-х годов ХХ в. В своей книге «Мозг фирмы» он описывает принципы построения систем, позволяющих участникам управлять виртуальной корпорацией, холдингом и даже целой страной (в частности — Чили).

В 70-х годах ХХ в. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Его средствами были ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

С 2005 г. компании «J&J», «IBM» и «General Electric» внедряют методику обучения действием, которая исходит из принципа, что перспективным сотрудникам не следует докучать теорией, а сразу подавать решение реальных бизнес-проблем.

Эту методику применяли и в бывшем Советском Союзе. Основы тренингов в СССР были разработаны в 30-х годах ХХ в. группой психологов-педагогов во главе с Л.С. Выготским. В эту группу также входили такие видные ученые, как А.Р. Лурия, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн. В 50–70-х годах ХХ в. это направление педагогики было существенно развито в работах Московского методологического кружка. Результатом работы Г.П. Щедровицкого, В.В. Давыдова, Д.Б. Эльконина и других стала монография «Педагогика и логика».

Молодая ленинградская исследовательница-экономист М.М. Бирштейн в 1932 г. провела на ленинградском заводе пишущих машин, а в 1936 г. — на ленинградской фабрике «Красный ткач» разработанные ею деловые игры, которые она называла организационно-производственными испытаниями. Их темой был процесс перехода фабрики на выпуск новой продукции без остановки производства. В 1939 г. работа была прекращена, после долгого перерыва развитие деловых игр возобновилось в 80-х годах ХХ в. Разработчик теории решения изобретательских задач (ТРИЗ) Г.С. Альтшуллер проводил семинары по ней в Баку с 1948 г., используя ряд элементов современных тренингов.

Таким образом, тренинги не являются чем-то новомодным. Они прошли длинный исторический путь и по праву могут считаться одной из эффективных форм обучения.

Сегодня в нашей стране существует полная неразбериха в предлагаемых тренинговых услугах. За обучение порой берется кто угодно и как угодно. Поэтому есть необходимость кратко остановиться на классификации тренингов. В первую очередь тренинги можно классифицировать по психологической теории обучения, которая лежит в его основе.

К наиболее распространенным из них относятся:

  • психологическая теория поля К. Левина;
  • гуманистическая психология К. Роджерса;
  • бихевиоральный подход (от англ. — поведение) Ф. Перлса;
  • групповой анализ (один из современных вариантов психоанализа);
  • телесно-ориентированные группы (в основе лежит телесно-ориентированный подход в психотерапии В. Райха, А. Лоуэна) и др.

Однако значительное количество современных тренингов являются эклектическими, то есть сочетают в себе элементы разных подходов, отобранных по признаку эффективности для решения конкретных задач. Отнести такие тренинги к какой-либо конкретной психологической парадигме не всегда представляется возможным. Существует множество особенностей проведения тренингов в зависимости от предъявляемых к тренингу требований, от которых зависит его эффективность. Они и лежат в основе широко разветвленной классификации (таблица).

Таблица
Классификация тренингов

Основания классификации

Примеры

Классы решаемых задач

Бизнес-тренинги

Профессиональные тренинги (например актерские)

Психологические тренинги

Эзотерические тренинги

Тренинг тренеров

Контингент участников

Возрастные

Профессиональные и т.д.

Численность участников

Индивидуальные

Малые группы (5–10 участников)

Средние группы (10–20 участников)

Большие группы (свыше 20 участников)

Стабильность группы

Открытые (участники могут меняться)

Закрытые (стабильный контингент) — как  правило, корпоративные

Степень сродства участников

Гомогенные

Гетерогенные

Временная организация

Отдельные встречи (1 день)

Погружения (2–5 дней)

Марафоны (16–36 ч) — с минимальными перерывами на удовлетворение физиологических потребностей

Что именно отрабатывается

Отдельные навыки

Отдельные умения

Личностные особенности

Социальные навыки и т.д.

Эклектические (сборные) тренинги

Ведущий мероприятия

Известный автор-разработчик

Ученик автора

Тренер, обучившийся самостоятельно по  книгам, сайтам

Место проведения

В офисе фирмы, в  городе, за городом, за рубежом, выездные тренинги

Проверка качества обучения

Наличие выходного теста, оценка качества усвоения материала

Отсутствие проверки

Наличие посттренингового сопровождения

Не останавливаясь на каждом пункте классификации, отметим, что конкретный тренинг для конкретной компании должен четко оцениваться по каждому пункту в зависимости от потребностей заказчика. Так, например, после подробного сбора информации о проблемах, которые компания-заказчик собирается решить, необходимо создать четкое структурное клише предстоящего мероприятия, например, в виде загородного бизнес-тренинга (возрастная группа 30–45 лет) для региональных менеджеров, специализирующихся в области ОТС-препаратов, в малой закрытой группе по типу погружения с использованием методов решения задач из области работы с возражениями, входного и выходного тестирований и без посттренингового сопровождения.

После этого тренинговая компания должна внести определенные коррекционные изменения в имеющиеся шаблоны. Без этого вряд ли можно рассчитывать на позитивные результаты подобно тому, как невозможно правильно провести лечение больного, не установив ему правильный развернутый диагноз. Это достаточно важно, но не является единственным правилом для хорошей работы тренинговой компании. Учитывая то, что заказ тренинга — дело недешевое, тем более, что на него возлагаются надежды, которые могут не оправдаться, следует остановиться на некоторых критериях выбора профессиональной тренинговой компании.

Хорошая тренинговая компания должна соответствовать таким критериям:

  • тренинги не могут быть похожы друг на друга, как две капли воды;
  • выяснение проблем и ожиданий заказчика;
  • артистизм, гибкость, большая трудоспособность и эрудиция тренеров;
  • полный ответ на все поставленные заказчиком вопросы при первом обращении;
  • возможность передачи по факсу или электронной почте любой дополнительной информации;
  • наличие перечня тренингов и их программ;
  • наличие фотографии тренера и списка осчастливленных клиентов с их координатами;
  • возможность предоставления скидок постоянным клиентам;
  • наличие раздаточного материала, краткого описания и тезисов программы, которые вручают на тренинге каждому участнику;
  • наличие у компании своего сайта;
  • возможность бесплатной консультации с менеджером или психологом, которые определят ваши истинные потребности и готовность пройти ту или иную программу.

Это далеко не полный перечень особенностей, на которые нужно обратить внимание. Однако, по нашему мнению, даже они помогут вам избежать затрат времени и денег на малоэффективное обучение сотрудников.

В своей работе мы, как правило, пытаемся соответствовать всем этим пунктам. Закономерным будет возражение, что невозможно охватить все области знаний и при таком комплексном подходе осуществить обучение отдельно взятой тренинговой компанией. С этим можно согласиться лишь отчасти. Действительно, одной группой тренеров невозможно проводить тренинги по продаже тракторов и медикаментов. Как минимум, тренер должен иметь фундаментальное высшее образование в тех областях знаний, на тему которых он собирается кого-то чему-то учить. Именно поэтому мы и работаем только на фармацевтическом рынке, надеясь на то, что так же поступят и другие компании, и на презентационных слайдах перестанет появляться вместо таблеток товарная выкладка колбасы на полках. С другой стороны, несмотря на большие требования к разноплановости, пусть даже сегментированного тренинга, мы не пытаемся найти для тренерской работы сотни узкопрофильных специалистов.

Самое главное — чтобы тренер был хорошим педагогом и мог в достаточно короткие сроки отработать с клиентом необходимые навыки. В то же время мы крайне негативно относимся к дилетантству в нашей работе. Поэтому над созданием и адаптацией тренинга для конкретного клиента трудится целый штат постоянных сотрудников фармацевтического, медицинского и психологического профилей.

Обязательным условием для работы являются опыт и достойное образование, полученное в лучших авторитетных вузах. В том случае, если какие-то вопросы выходят за рамки компетенции наших сотрудников, мы обращаемся за консультациями к ведущим специалистам той или иной области (экономическая, юридическая, актерская, социологическая и т.д.). Конечно, было бы неплохо на тренинге послушать первоисточник. Но давайте согласимся с тем, что это не только практически невозможно, но и нецелесообразно. Во-первых, специалист вряд ли согласится на проведение подобного тренинга, а вместо этого ограничится короткой лекцией на тему. Во-вторых, стоимость такого выступления может превысить стоимость тренинга в несколько раз. В−третьих, какой-либо прикладной аспект может составлять одну сотую общей информации и это значит, что для получения необходимых навыков понадобится присутствие на тренинге сотни узких специалистов. Однако несмотря на это, при необходимости или по просьбе заказчика, мы можем привлекать таких специалистов. Так, например, если речь идет об отработке техники продаж препаратов дерматологической группы, в качестве эксперта может быть привлечен профессор, а в качестве врачей-оппонентов при отработке можно привлекать практикующих врачей-дерматологов.

Теперь, рассмотрев многогранность тренинговой проблемы, попробуем дать свое определение. Тренинг — метод развития способностей к обучению, проистекающий из тренировочных упражнений в различных областях знаний, в основе которого лежит обучение сквозь призму личного опыта, проводимый по принципу анализа и отработки наиболее эффективных путей решения проблемы и приводящий к изменениям индивида в личностном и профессиональном плане. Безусловно, вышеприведенное определение является рабочим и нуждается в дальнейшем обсуждении.

Рассмотрев некоторые представления о тренинге как об отдельной ветви образования, необходимо обратиться к его преимуществам перед другими формами обучения.

Во-первых, тренинговая форма облегчает восприятие нового материала, а лекционная для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, слишком тяжела, так как требует высокой концентрации внимания, хорошей памяти и, возможно, уже утраченных навыков учения. Во-вторых, шире используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвергается значительному переосмыслению и упорядочиванию. Слушатели взаимно обогащают друг друга. Это дает возможность, с одной стороны, провести ревизию собственного опыта, определить, что в нем работает, а что является вредным или неэффективным, а с другой — познакомиться с опытом своих товарищей, позаимствовать новые приемы и подходы к решению наиболее часто встречающихся в работе проблем. В-третьих, доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели осваивают новые знания и новые подходы к их решению. При использовании методов активного обучения, как правило, не преподаватель доказывает правильность тех или иных подходов, действий, а, наоборот, слушатели в ходе групповых обсуждений должны самостоятельно обосновать то, что при лекционной форме подачи материала подается им в готовом виде. В-четвертых, слушатели получают возможность более четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести их с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в работе.

В то же время, не стоит идеализировать тренинги. При их помощи ни один человек не станет высококлассным врачом или архитектором. С абсолютной уверенностью можем сказать, что ни один тренинг не может дать тех знаний, которые получают при многолетнем ортодоксальном образовании. Но цель тренинга — не превратить человека за 2 дня в специалиста, а лишь показать путь и дать все необходимые инструменты для дальнейшего самосовершенствования.

Вероятно, что, как и все новое, тренинговое направление пройдет период бума и разочарований и займет соответствующее и четко определенное место в общей системе образования. n

ЛИТЕРАТУРА

1. Кобзева В.В., Баранова Г.В. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. – М., 2006. — С. 70.

2. Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера земли. – М., 1993. — С. 309.

3. Анурин В.Ф. Интеллектуальный тренинг. – М., 2005. — С. 15.

4. Вачков И.В., Дерябо С.Д. Окна в мир тренинга: методологические основы субъектного подхода к групповой работе. – СПб, 2004. — С. 69.

5. Гладышев С. Как вести себя на тренинге // Обучение&карьера. — 2005. — № 35. — С. 70.

6. Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб, 2002. — С. 12.

7. Берч П. Тренинг. – М., 2003. — С. 9-10.

8. Кеннет Фи. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать. – М., 2006. — С. 34.

9. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. – СПб, 2005. — С. 20.

10. Бирштейн М.М. Деловые игры. —Рига, 1989.

Александр Рощин, руководитель тренингового проекта, руководитель маркетингового отдела компании «Конарк Интелмед»,
Александр Голубничий, тренер, медицинский ассистент представительства компании «Хоффманн-Ля Рош Лтд.» в Украине,
Кристина Сорокина, бизнес-тренер

Комментарии

Нет комментариев к этому материалу. Прокомментируйте первым

Добавить свой

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Другие статьи раздела


Последние новости и статьи