«Заработная плата — по результатам собеседования…»

Еще лет 5 назад фармацевты и провизоры были одними из самых востребованных и высокооплачиваемых специалистов. А как обстоят дела с оплатой труда на фармрынке сегодня? Согласно данным Государственного комитета статистики Украины наибольший уровень средней заработной платы в декабре 2006 г. отмечали в авиации, финансовой деятельности и государственном управлении. К сожалению, фармация уже не попадает в этот список. Тем не менее, темпы роста заработной платы на фармрынке все еще высоки. При этом наблюдается значительная дифференциация в росте заработной платы между различными категориями персонала. Специалисты утверждают, что это связано в первую очередь с повышением мобильности высококвалифицированного и опытного персонала, так как повышение заработной платы в какой-либо одной отрасли индустрии стимулирует перетекание в нее профессионалов из других. Например, повышение заработной платы и улучшение компенсационного пакета медицинским представителям заставляет аптечных сотрудников пробовать свои силы и в этой области. Исходя из вышеизложенного возникает еще один вопрос: успевают ли темпы роста заработной платы на фармрынке за темпами инфляции в нашей стране и могут ли они обеспечить стабильный (или правильнее сказать, привычный) уровень жизни специалистам фармацевтического профиля?

УСТАМИ ПРОВИЗОРА

Своим мнением по этому поводу корреспондент «Еженедельника АПТЕКА» попросила поделиться людей, которые работают на фармрынке достаточно давно и ощутили динамику в оплате труда на себе.

Ольга Гулак Ольга Гулак, провизор (Киев):

— Сложно говорить о каких-то конкретных цифрах, потому что специалиста оценивают исходя из его квалификации, качества выполненной работы, многое зависит даже от умения подать себя. Как правило, хорошему специалисту жаловаться на заработную плату не приходится.

Еще хочу отметить, что наша профессия отличается высокой степенью ответственности, ведь ошибка провизора может навредить пациенту. Думаю, это должно учитываться при оплате труда, ведь аптечные продажи — это не просто торговля.

Также очень часто заработная плата сотрудников фармацевтической отрасли зависит от результата выполненной работы. Таким образом, происходит стимулирование сотрудников и значительно расширяется диапазон заработной платы даже для специалистов приблизительно одинакового уровня квалификации.

Марьяна Хмеляр Марьяна Хмеляр, провизор (Кривой Рог):

— Фармрынок динамично развивается, стремительно растет предложение рабочих мест, причем увеличивается и перечень предлагаемых вакансий. Вузы также реагируют на эти изменения и восполняют дефицит кадров.

Из собственного опыта могу посоветовать будущим провизорам как можно раньше начинать свою профессиональную деятельность, чтобы после окончания вуза можно было позиционировать себя на рынке труда как молодого, но достаточно опытного специалиста и, соответственно, претендовать на более высокую зарплату.

Для того чтобы успевать за жизнью, необходимо постоянно повышать свою квалификацию, можно получить и второе высшее образование (экономика или маркетинг), а попросту надеяться на повышения оплаты труда не стоит.

КОММЕНТАРИИ СПЕЦИАЛИСТА

Как правильно сориентироваться обычному провизору в изменчивой ситуации на рынке труда, каким требованиям нужно отвечать, чтобы оставаться востребованным независимо от рейтинга профессий, как не ошибиться при выборе сферы деятельности в бесконечном потоке новых и достаточно заманчивых предложений от работодателей?

Алексей Долгих С этими вопросами корреспондент «Еженедельника АПТЕКА» обратилась к специалистам. Помочь разобраться в ситуации на современном фармрынке любезно согласился Алексей Долгих, старший консультант компании «Hudson Global Resources».

– Алексей, не могли бы Вы для начала немного рассказать о вашей компании, чтобы читатель понимал, почему именно к Вам я обратилась с такими вопросами.

— «Hudson Global Resources» — одна из крупнейших международных консалтинговых компаний в мире, которая комбинирует в своей деятельности услуги, связанные с персоналом, и предлагает клиентам интегрированный подход к управлению персоналом. Наша деятельность делится на два больших блока: подбор персонала (сейчас это бoльшая часть нашего бизнеса — мы специализируемся на подборе высшего и руководящего звена); консалтинг по управлению персоналом.

В консалтинге у нас также 2 направления. Первое связано с одним человеком, с индивидуумом (менеджмент-девелопмент) — мы предлагаем различные услуги по работе с персоналом: проведение оценки, развития, тестирования. Второе — это все, что касается организации в целом. Мы консультируем компании по вопросам построения систем управления персоналом. Если говорить об услугах — это исследование уровня заработной платы на рынке, факторов мотивации и удовлетворенности сотрудников, проведение аудита менеджмента, структуры компании, также консалтинг в области вознаграждения и построения систем вознаграждения — все, что касается организации управления персоналом в целом.

— Каковы тенденции развития фармацевтического рынка по сравнению с рынком товаров народного потребления (ТНП)?

— Рынок ТНП и фармацевтический очень похожи между собой и развиваются по одним и тем же правилам. Но фармрынок имеет свои яркие отличия — в 90% случаев посетитель, заходя в аптеку, не идет смотреть, какая продукция есть на полке, а спрашивает совета у провизора. Именно поэтому все фармкомпании акцентируют внимание на работе с провизорами.

Еще одно интересное наблюдение: существуют примеры перехода специалистов из одной области в другую, чаще всего специалисты по ТНП переходят в фармацевтическую отрасль. Есть и опыт противоположного перехода, но стоит отметить, что успешных случаев единицы. Если для IT-специалистов и бухгалтеров не очень важна привязка к сфере бизнеса, то для специалистов по продажам и маркетингу — наоборот.

— Какие требования сегодня предъявляют фармацевтические компании при подборе персонала?

— Ввиду того что наша компания занимается подбором персонала высшего и руководящего звена (маркетинг-менеджер, финансовый менеджер, руководитель внешней службы, глава представительства), нам сложно говорить о тенденциях на всех уровнях. Что касается менеджерских должностей, то тут сказывается тот факт, что в Украину приезжают много менеджеров из других стран, и они задают определенный тон в стиле управления, работе с персоналом. Их запросы к персоналу часто отличаются от тех, которые были раньше. Сейчас они смотрят на потенциал человека, его задатки, понимание бизнеса, стратегическое мышление и т.д.

Фармацевтический рынок как раз и отличается тем, что многие компании проявляют огромное желание и готовы выделять средства на развитие своего персонала. Ни в одной другой сфере не проводят столько тренингов, семинаров и всевозможных мероприятий, направленных на получение новых знаний — как профессиональных (в области фармакологии), так и менеджерских.

Именно поэтому многие компании наряду с наличием опыта и знаний к ключевым требованиям относят способность человека воспринимать новые знания и развиваться.

Изменились также требования к возрасту. Сейчас возраст менеджеров, занимающих ключевые должности, — 27–28 лет; раньше это было редкостью.

— Каким должен быть специалист, которого фармкомпании будут ценить и продвигать?

— Сегодня просто иметь высшее образование и уметь делать определенную работу уже недостаточно, чтобы претендовать на управленческую должность.

Раньше, чтобы стать, например, региональным менеджером, нужно было продемонстрировать самые высокие показатели продаж. При таком подходе компания может потерять хорошего продавца и получить плохого менеджера. Потому сегодня предпочтение отдается такому специалисту, который имеет нужный для должности потенциал и задатки, способен решать поставленные перед ним задачи.

— Какие причины, на Ваш взгляд, побуждают специалистов искать новую работу? Дело только в оплате труда?

— На фармрынке уровень заработной платы практически устоявшийся. При переходе из одной компании в другую (на одну и ту же должность) сотрудники существенно не выигрывают в оплате труда. Базовые ставки, компенсационные пакеты и даже условия труда, которые предлагают различные фармацевтические компании, очень схожи. Конечно, если человек поднимается на ступеньку выше, то заработная плата существенно повышается.

Как мы убедились, специалисты переходят из одной компании в другую в основном не из-за денег: они приходят на новое предложение, новые задачи, репутацию. На рынке есть примеры, когда компании не платят больших денег, но имеют очень лояльный персонал и стабильную команду, и наоборот — предлагают заоблачную заработную плату, но не могут набрать команду.

Фармрынок и тут имеет свои особенности — он настолько узкий, что заставляет и компании, и специалистов ценить свое имя, заботиться о том, что о них будут говорить. Ни в одной другой сфере нет такой высокой культуры!

— Работодатели часто просят соискателей указывать уровень желаемой заработной платы в резюме. Как специалист фармацевтического профиля может определить рыночную стоимость своего труда?

— В прошлом году мы проводили исследования уровня заработной платы на фармацевтическом рынке (с участием 27 компаний) — это инструмент, который помогает принимать решение, сколько платить сотруднику в той или иной должности. Специалисту, наверное, сложнее определить рыночную стоимость своего труда. Думаю, что лучшим показателем может быть только предложение. Если специалист получил 2–3 предложения о работе, то он вполне может сориентироваться, сколько стоит его труд. Ну а если человек длительное время находится в поиске и у него нет предложений — значит он, к сожалению, вне рынка.

— Почему новые сотрудники в  аналогичной должности обычно получают больше, чем те, которые пришли в эту же должность несколько лет назад?

— Дело в том, что внешняя инфляция быстрее, чем внутренняя. Потому заработная плата специалистов при переходе растет быстрее, чем внутри компании.

Довольно часто возникает дилемма: заплатить двойную цену за готового опытного специалиста со стороны или продвинуть своего, который проявляет инициативу и рвение к работе, имеет все необходимые задатки. Несмотря на то что специалиста еще нужно обучать, фармацевтические компании, как правило, выбирают именно этот путь.

— Как Вы считаете, лучшим будет специалист, имеющий глубокие знания в какой-то одной сфере или знающий всего понемногу? Целесообразно ли получать второе высшее образование?

— Если человек имеет какие-то уникальные знания, пусть даже в узкой сфере, он будет востребован.

В свою очередь, разносторонность знаний может стать как очень полезной, так и очень пагубной. Гораздо важнее не стараться объять необъятное, а быть готовым забывать те знания, которые у тебя есть, поскольку уже через два года они могут стать тормозом в твоем развитии. Люди, готовые воспринимать новые знания, меняться в унисон с развитием рынка, будут востребованы всегда.

Что касается второго высшего образования, то еще один диплом будет доказательством того, что человек готов расти и развиваться, а это является очень важным фактом для компании.

Жизнь идет вперед, фармрынок развивается, и пока специалисты не прогнозируют спада. Только в поисках профессионалов фармацевтические компании стали все чаще заполнять графу «Заработная плата» не конкретными цифрами, а фразой «По результатам собеседования». Это говорит о том, что они готовы платить не всем одинаково, а шанс получать заработную плату выше, чем у других, имеют только действительно квалифицированные специалисты. n

Анна Варварук,
фото предоставлены интервьюируемыми

Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті