Принципы успешной HR-политики

Люди, которые работают в одной компании много лет, — это единомышленники. У них общие не только профессиональные, но и личные ценности, с которыми они идут по жизни. Это объединяет людей. Профессиональные знания всегда можно приобрести и расширить, а личные качества порой трудно изменить. В основе успешной HR-политики компании лежит построение структуры, в которой остаются лишь те люди, которые вместе могут создавать что-то ценное.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ И ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА

Для работы на фармрынке необходимо особое качество — любовь к людям. Важно искренне хотеть заботиться о них. Это базовые принципы профессии. Если не хотите помогать людям — вам наверняка не будет места в медицине. Все остальные трудности преодолимы, если человек понимает, зачем он это делает и ради какой высшей цели.

В современном огромном информационном поле если человек не развивается в своем направлении как управленец, провизор, личность, то он быстро становится неинтересен на рынке труда.

Для фармрынка обязательно нужно иметь хорошие базовые знания в области фармакологии и фармопеки. Фармацевт должен хорошо знать продукт, который продает. С этой целью успешные аптечные сети разрабатывают программы для обучения сотрудников. Например, в сети аптек «Ваш Консультант» действует дистанционное обучение. Это позволяет поддерживать квалификацию провизоров и других специалистов, обучать и подготавливать к будущей деятельности новых сотрудников. Все они должны знать законодательство, соблюдать Лицензионные условия, и этому необходимо дополнительно учиться.

Обязательный навык для провизоров — техника продаж. Это значимый симбиоз — знание техники продаж и фармакологии. Всегда нужно предлагать только то, что действительно необходимо клиенту. Хороший провизор это знает и не пытается продать больше, чем следует. Для бизнес-структуры это также выгодно, несмотря на то, что на первый взгляд может показаться иначе. Если ваша команда оказывает реальную помощь и предоставляет качественную консультацию посетителям аптеки, их лояльность будет возрастать, следовательно, и прибыль компании тоже. Самое важное — объективно выявить потребность и стараться ее удовлетворить.

МОТИВАЦИЯ И ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

Директор сети аптек «Ваш консультант» Людмила Седакова поделилась с нами личным опытом управления персоналом и подробностями HR-политики, которая действует в сети:

— Когда я говорю об управлении персоналом, то больше склоняюсь к формулировке «развитие персонала». Развитие должно быть мотивационной составляющей каждого сотрудника. Если нет внутренних личностных факторов мотивации, вы сможете получить от человека только выполнение прописанных должностных обязанностей. Но чтобы работа выполнялась с энергией и в нее была вложена душа, — здесь поможет только личная мотивация.

Внутренняя мотивация развивается, когда человек согласен с ценностями компании, ради которых он работает. В современных реалиях деньги все измерить не могут. Каждый человек, помимо карьерного роста, востребованности как профессионала, хочет получить признание. Это оценка его вклада, обратная связь, благодаря которой он понимает, зачем работает. Мы проводим конкурсы и рейтинги внутри компании — лучший провизор, руководитель и т.д. Это не просто грамота. Это признание коллег, что ты действительно лучше остальных в данной области.

Текучесть кадров в нашей компании очень низкая. Лучше воспитать сотрудника для долгосрочных отношений, чем каждый раз нанимать персонал на определенный короткий срок. У низкой текучести есть и недостаток — со временем новых идей в компанию приходит меньше. Наши ценности, этика, корпоративная культура — это практически закостенелая истина для сотрудников. Пробиться новым мыслям через эту толщу устоев бывает непросто. Новые, «свежие» кадры тоже нужны для постоянного развития и поиска новых идей.

У нас в компании около 80% всех руководителей высшего звена начинали с должности провизора. Когда человек растет как профессионал, продвигаясь по карьерной лестнице, он впитывает ценности компании с самого начала своего пути. На этапе собеседования можно поговорить с человеком и понять, что им движет, определить какие-то базовые качества. Всегда лучше принять на работу специалиста и посмотреть, что он умеет, как проявит себя. Если это молодой специалист, то вы можете приятно удивиться, как скоро он проявит большое желание работать и учиться, невзирая на отсутствие опыта. Из молодых кадров чаще всего вырастают отличные мотивированные сотрудники.

Обязательно должна быть перспектива карьерного роста. Если сотрудник проявляет нужные качества, он должен иметь возможность стать руководителем высшего уровня. В нашей сети никто не строит преград на пути к этому.

Современная HR-политика должна быть нацелена на формирование энергичного и одновременно ответственного коллектива, который станет важным ресурсом для достижения целей компании.

Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!