Фармацевтичний всесвіт. Пошук планет земного типу

Пропонуємо до уваги читачів продовження публікації Сергія Коноваленка, директора з маркетингу та стратегічного розвитку компанії «Ензим», присвяченої проблемам мотивації співробітників фармацевтичних компаній. З попередньою публікацією можна ознайомитися у «Щотижневику АПТЕКА» № 8 (779) від 28 лютого 2011 р. або на сайті www.apteka.ua

Результати пошуків планет за межами сонячної системи дозволяють однозначно стверджувати, що планетні системи навколо зірок — дуже поширене явище, і сонячна система не є в цьому плані винятком. Однак, зокрема через особливості методів, застосовуваних для пошуку планет, знайдені планетні системи не дуже схожі на сонячну.

Так, відкрито багато планет з великою масою, порівнянною з масою Юпітера, які знаходяться на дуже маленькій відстані від своїх зірок. На жаль, сучасна методика пошуку планет поки що не дозволяє знаходити об’єкти розміром із Землю. Тим не менш, знайдено декілька порівняно невеликих планет, які, мабуть, належать до «земної» групи, а не є газовими гігантами. Одна з цих планет, відкрита у 2010 р. за допомогою Гавайського телескопу Кек-1, називається Глізе 581c, всього в 3–4 рази більша за Землю.

Пошук планет земного типу має досить віддалені у часі, але цілком зрозумілі цілі. Якщо людство не знищить себе до того моменту, коли матиме реальну можливість подорожувати до інших зірок, знайдені планети будуть першими колоніями перенаселеної Землі. Певною анало­гією пошуку привабливих для життя світів є пошук нової роботи.

На околицях галактики

Взагалі наш фармацевтичний ринок дуже нагадує сонячну систему. По своїх орбітах навколо купівельної спроможності населення, як навколо Сонця, рухаються різноманітні планети — фармацевтичні компанії. Є планети-гіганти з багатьма супутниками, добре помітні серед інших, які мають неабиякий гравітаційний вплив. Є середні планети типу Землі, Марсу, Венери з різними атмосферними умовами, тривалістю діб, відстанню від світила. Є маленькі планети, такі, як наприклад Меркурій — швидко рухається, майже завжди гарячий («і шо це йому дало?») або Плутон — практично непомітний, але з гарною брендовою назвою… Є пояс астероїдів — безліч маленьких планет та уламків, які час від часу бомбардують інші планети нелогічними цінами, генеричними продуктами та несподіваними фітопрепаратами.

У просторі сонячної системи по витягнутих еліптичних орбітах рухаються комети — це загадкові CRO, що розбурхують спокій фармринку непристойними зарплатами моніторів і високими гонорарами лікарів. Десь на околицях концентрується Темна Матерія — державний бюджет на закупівлю лікарських засобів, незримий але не­одмінно великий. Ще далі, далеко-далеко за межа­ми поясу Койпера, на відстані тисяч світових років від Землі, у безкрайньому просторі неба сяє Чумацький шлях — цивілізований фармацевтичний простір, де немає мільйонних бюджетів на промоцію плацебо-брендів та лікарі не питають про вартість препарату в аптеці.

А на навколоземній орбіті працює екіпаж міжнародної космічної станції — керівництво галузі. Періодично екіпаж оновлюється і кожен раз, починаючи з 1995 р., видає у простір незмінну радіопередачу про «продовження завершення планування впровадження страхової медицини». Уже всім зрозуміло, що уявити діючу систему страхової медицини в Україні так само неможливо, як і політ на сучасному «Шаттлі» до рукавів Крабоподібної туманності. Чому? Кожен може відповісти. До того ж всі варіанти відповідей гарно складуть цілковиту картину. У благодаті хаосу прозорий «реімбьорсмент» наші лікарі, на щастя, бачать лише у страшних снах.

У різних точках сонячної системи, як піщинки, спалахують і гаснуть особистості продакт-менеджерів. Керуючи великими і маленькими космічними кораблями, тобто брендами, вони борознять простір від планети до планети, від астероїда до астероїда у пошуках кращої долі. Що змушує їх залишати більш-менш благополучне місце роботи і шукати новий шлях?

Основні причини демотивації

При наймі на роботу кандидат і компанія укладають «угоду», в якій вільний час, енергія та інтелект обмінюються на певну матеріальну винагороду, потенційні можливості реалізувати свої особисті мотиви й якесь «середовище проживання». Найчастіше з боку кандидата гроші в даній угоді не є домінуючим фактором, але в ході інтерв’ю прийнято робити акцент саме на компенсаційний пакет. А ось реальне «середовище проживання», в яке кандидатові належить увійти, обговорюється дуже мало, тому що кандидати бояться задавати питання, а менеджери з персоналу то зберігають нікому не відомі комерційні таємниці, то розписують роботодавця тільки в рожевому кольорі. В результаті у потенційного співробітника формуються серйозно завищені очікування, які розходяться з дійсним станом речей в компанії.

Незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що навчання формальне, перспектив для зростання ніяких, колектив являє собою закриті групки співробітників, які не пускають аутсайдерів. Результат — внутрішньої мотивації більше немає…

Нерідко, приступаючи до нової роботи, співробітники зазвичай «фонтанують» новими ідеями — від вдосконалення методів роботи до перестановки меблів в офісі. І найчастіше від цих ідей просто відмахуються — частково через недовіру новачкам, частково від небажання розлучитися зі звичною робочою рутиною, навіть якщо вона неефективна. Роботодавцю не слід нехтувати ідеями та пропозиціями. Навіть якщо вони не настільки геніальні, щоб їх варто було втілювати у «первозданному» вигляді, з них часто можна щось почерпнути. Також, для співробітника не буде зайвим пояснення, чому, на думку керівництва, та чи інша ідея не підходить для реалізації у компанії.

У ситуації, коли специфіка роботи не дає можливості розвиватися і досягати результатів, рутинна одноманітна діяльність через певний час нейтралізує внутрішню мотивацію більшості працівників, навіть тих, які не люблять різноманіття. День змінюється за днем, а зміст роботи залишається таким самим, як рік, два, три тому. Аналізуючи проведені у компанії роки, співробітник розуміє, що, крім справно одержуваної зарплати, він не отримав нічого. Особливо болісно переживають відсутність цікавого в роботі люди творчих професій.

В іншому разі демотивуючою виявляється робота, яка структурована таким чином, що кінцевий результат видно тільки тривалий проміжок часу. Може минути кілька років до того моменту, коли співробітник побачить результати своєї діяльності. Не в кожного вистачить терпіння та наполегливості працювати без відчуття результатів протягом такого тривалого терміну. Для співробітників «рутинної» сфери слід створювати час від часу проекти або короткострокові завдання, часто в суміжних за спеціалізацією сферах. Це розбавить рутину і дозволить їм здобути нові знання.

Припустимо, що співробітнику вдається ініціювати помітні позитивні зрушення в одному з ключових процесів, але цього ніхто в компанії не помічає, вважаючи, що все так і має бути. Якою ж буде реакція цієї людини? Можливо, в компанії не прийнято помічати своїх досягнень чи виділяти окремих співробітників із загальної маси. А може, керівництво значно завищує критерії оцінки результатів роботи співробітників? Шановні колеги! Радійте «перемогам» ваших співробітників! Заохочуйте їх за це, можливо, не завжди фінансово, але завжди — словесним схваленням і підтримкою.

Структурні обмеження є найбільш поширеною причиною уповільнення та зупинки кар’єрного зростання, точніше сказати, зміни статусу співробітника в організації, що дає повноваження, владу, можливість вирішувати нові завдання і рости. Ситуація типова для великих компаній з ієрархічною структурою. Приміром, на місце регіонального менеджера претендує декілька медпредставників — в такій ситуації, як правило, навіть провідний співробітник може просидіти на своїй посаді не один рік. Багато міжнародних компаній пропонують дуже гідний компенсаційний пакет і безліч інших можливостей за відсутності можливостей підвищення свого статусу, але тим не менш не можуть гарантувати високий рівень мотивації і лояльності своїх співробітників. Не останнім за значенням демотиватором є суб’єктивізм керівництва при прийнятті рішень про переміщення працівників. Уявіть себе на місці співробітника, який засидівся на своїй посаді й явно з неї виріс, в момент, коли на звільнене вакантне місце призначають іншу людину. У цьому випадку доцільно використовувати різні прийоми зміни статусу без зміни посади, наприклад, керівництво тимчасовим проектом.

Особливий чинник поведінки — внутрішня мотивація, на жаль, нерідко залишається без необхідної уваги керівників, що призводить до негативних наслідків, перешкоджаючи ефективній роботі співробітників і стимулюючи перехід найцінніших із них в інші компанії.

Перший контакт

Корпус корабля, в декількох місцях порепаний від ударів дрібних астероїдів, повільно входить в атмосферу. Обшивка нагрівається і шумить, в цьому шумі пілот майже нічого не чує, а лише відчуває, як гупає кров у сонних артеріях. Але ось спрацьовують гальмівні двигуни і «Шаттл» з полегшенням лягає на горизонтальний курс, вже не врізаючись в гаряче повітря, а спираючись на нього стабілізаторами. Внизу під рваними хмарами пливе поверхня незнайомої планети. Включено автомат посадки і можна на кілька хвилин розслабитися. Як астронавт-дослідник спрямовує корабель на незнайому планету, так і йде пошукач на свою першу зустріч з новою компанією.

Все починається з місця розташування офісу. Він не обов’язково може знаходитися в центральній частині міста: у районі Хрещатика, недалеко від Сумської, на вулиці Університетській або на Грецькій площі. Головне — зручний під’їзд до об’єкта і близькість до магістралей, які прямують в аеропорт і на вокзал. Але якщо штаб компанії знаходиться в промзоні, біля залізничного переїзду, на якому-небудь сумнівному складі, готуйтеся — менеджмент економить не тільки на офісі, а й на зарплатах, бензині, мобільному зв’язку. Один регіональний менеджер з Одеси сказав: «За хорошу зарплату мене влаштує офіс навіть з видом на цвинтар» — але, як кажуть, в кожному жарті є частка жарту. До речі, представництвам іноземних компаній було б зручно орендувати приміщення прямо в аеропорту, у новозбудованому терміналі F. По-перше, жодних проблем з пробками на дорогах, а по-друге директори з Європи не будуть шоковані шедеврами новоукраїнської архітектури в центрі міста і кількістю елітних позашляховиків в країні, яка знаходиться на 73-му місці в світі за рівнем життя. Далі — те внутрішнє відчуття, яке виникає у людини в перші 5 хв перебування на новій території. Погодьтеся, воно ніколи не обдурить. Як би красиво все не виглядало і як би привітно до новачка не зверталися потенційні колеги, ледь вловима напруга — як говорить відомий бізнес-тренер, «тонус повітря» — не повинен від вас приховатися. Дуже важливі запахи. Якщо в конторі пахне тільки свіжим папером і кавою та немає навіть легкого запаху інтригуючої туалетної води, насторожіться — планета може бути населена роботами.

Проходячи по коридору до кімнати переговорів, в маленькому закутку ви побачите айтішника. Він одягнений у светр болотного кольору з зображенням Кетсалькоатля, а в його руці величезна жертовна чаша з чаєм. Це найцінніший і найбезпечніший співробітник фірми. Тільки він може штовхнути ногою роутер, щоб відновився трафік і тільки він не знає про своїх колег майже нічого, тому що не здатний запам’ятовувати чутки.

Назустріч із-за рогу з’явився гуманоїд у світло-блакитній сорочці і яскраво-блакитній краватці. Ваша рука майже інстинктивно потягнулася за бластером, але, на жаль, на поясі його немає. «Блакитний», ворушачи щупальцями, пройшов мимо. Хвала Козерогові, він навіть вас не помітив! Не виключено, що це продакт-менеджер з паралельної групи продуктів, з яким доведеться декілька світових років знаходитися в одному відсіку.

На співбесіді намагайтеся відповідати на запитання коротко і зрозуміло. Ставте свої питання. Як ми вже говорили у попередній статті, — не дратуйте топ-менеджера. Сьогодні ви не найголовніша подія в його житті. І якщо вам нарешті все-таки вдалося влаштуватися на роботу в компанію, про яку ви мріяли, запам’ятайте стару французьку приказку: «Навіть найвродливіша дівчина не може дати більше, ніж у неї є».

Перевалочна база на астероїді А.Х.У.

Ви коли-небудь бачили рекламу пива, де молоді люди танцюють на дискотеці з пляшками в руках? Якщо ні, обов’язково подивіться. Хай не ображається креативний директор агентства, яке знімало ролик, але креатив тут зашкалює до маразму (може це й непогано, тому що після ролика бренд запам’ятався!). Люди в ролику виглядають цілком бадьоро, сміються, підстрибують, трясуть пляшками і пиво при цьому навіть не піниться… Але я, наприклад, ще не бачив жодної людини, яка по-справжньому любить пиво та яку після вживання улюбленого напою тягне пострибати на данс-полі. Для цього потрібно як мінімум змішати пиво ще з яким-небудь каталізатором. Ось так само, як і танцюючі пивомани, кумедно виглядають продакт-менеджери, що стискають у руках роздруковані бізнес-плани, в яких не враховано експертну думку Аполлона Христофоровича.

Взагалі-то маркетинг-плани показувати опіньон-лідерам не можна, але докторові Уніканцу — можна. Тільки Аполлон Христофорович, оселившись на маленькому астероїді, знає ТАЄМНИЦЮ. Він дивиться на зірки і планети в свій маленький телескоп і записує дані в старенький органайзер. Якось років 5 тому я залетів до А.Х.У. на своєму «СпейсСтарі» порадитися та й просто поговорити. Я показав Христофоровичу черговий маркетинг-план по «новому» антибіотику, який він мигцем переглянув, зупинивши свій погляд тільки на рядку «співпраця з опіньон-лідерами». Потім він відклав роздруківку вбік, включив чайник і, затягуючись ментоловою сигаретою, сказав:

— От ви, Серьожа, класифікуєте лікарів за категоріями «А», «В» і «С». Так?

— Так, — відповів я, не знаючи, чого вже очікувати від продовження розмови.

— Типу «А» — це лояльні, «В» —типу майже лояльні, «С» — нелояльні?

— Є й такий підхід, але останнім часом модно ділити залежно від кількості хворих, які відвідують вас за тиждень. Наприклад, «А» — це більше 50 пацієнтів, «В» — 30–50 пацієнтів, «С» — до 30.

— Ага. Тобто якщо у мене наприклад за тиждень було тільки 5 хворих, то я в глибокій… категорії «С»?, — примружившись від диму, запитав Христофорич.

— Нууу…

— Гну! Я, виявляється, матьорий «С»!

— Аполлон Христофорович, Ви панімаєтє, ето ж індівідуально, — розгублено промовив я, але тут же отримав у відповідь:

— Я, Серьожа всьо панімаю. А якщо я тим двом хворим тільки ваші антибіотики буду призначати, та по 2 курси, а? Теж буду «С»? Ні? Отож!, — він погасив сигарету і налив 2 мензурки коньяку. — Так щоб ви знали: ми, ваші «шампіньон-лідери», теж фармфірми на категорії поділяємо! Ось ті, які нам нормальні гонорари платять та ще при цьому самі презентації готують і нє компостіруют мозгі — це категорія «А». Ті, які платять, але при цьому ще напрягають — це чиста «В». А ось ті, які економлять на гонорарах, платять із запізненням, але при цьому ще й по мізках їздять — то буде «С». Так шо Серьожа, де факто, ви для мене стовідсоткове «С», але, судячи з того, як я до Вас ставлюся, то виходить «А». Це треба цінувати. Ну, за плідну співпрацю!

Сергій Коноваленко,
директор з маркетингу та стратегічного розвитку компанії «Ензим»

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті