Кадровые проблемы на фармрынке:проблема № 2 – куда пойти учиться?

В предыдущей публикации («Еженедельник АПТЕКА», № 48 (419) от 15 декабря 2003 г.) мы ознакомили читателей с кадровыми проблемами на фармацевтическом рынке, связанными с подбором персонала. Продолжая цикл по материалам конференции «Кадровые проблемы на  фармацевтическом рынке», данную публикацию посвящаем не менее важному вопросу — повышению образовательного уровня сотрудников фармацевтических компаний. Актуальность этой проблемы определяется тем, что для успешной деятельности и конкурентоспособности на  фармацевтическом рынке недостаточно высокого уровня медицинских или фармацевтических знаний. Время диктует необходимость овладения знаниями в области экономики, маркетинга и менеджмента.

Где же получить подобное образование и  как сделать практическое применение этих знаний действительно эффективным? Этим проблемам были посвящены выступления, прозвучавшие во второй части конференции. На сегодняшний день в Украине существует несколько образовательных направлений, предоставляющих соответствующие знания и использующих различные методологические подходы — от классических форм обучения до современных программ различных бизнес-школ, в частности получения степени МВА (Master of Business Administration — магистр делового управления). Предлагаем вашему вниманию обзор выступлений, посвященных этим вопросам.

ПОДГОТОВКА МАРКЕТОЛОГОВ В НАЦИОНАЛЬНОМ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ УНИВЕРСИТЕТЕ

Зоя Мнушко, доктор фармацевтических наук, профессор, академик УАННП, заведующая кафедрой менеджмента и  маркетинга в фармации НФаУ

В настоящее время на фармацевтическом рынке Украины существует дефицит высококвалифицированных специалистов в области маркетинга, поэтому их подготовка в отечественных вузах является актуальным вопросом. О системе подготовки кадров маркетологов в Национальном фармацевтическом университете (НФаУ) участникам конференции рассказала доктор фармацевтических наук, профессор, академик УАННП, заведующая кафедрой менеджмента и маркетинга в фармации НФаУ Зоя Мнушко. Обучение по специальностям «Маркетинг» и «Экономика предприятия» в этом вузе проводится с 1997 г. Студенты, обучающиеся в НфаУ по специальности «Фармация», также получают определенную организационно-экономическую, маркетинговую, товароведческую и правовую подготовку. Подготовка по специальности «Маркетинг» проводится на стационарной и заочной форме обучения. Лицензированный набор студентов на обучение по данной специальности составляет 100 человек. В 2002 г. в НФаУ состоялся первый выпуск маркетологов.

Учебный план по специальности «Маркетинг» включает гуманитарные, социально-экономические, профессиональные и фармацевтические дисциплины. Как подчеркнула З. Мнушко, структура учебного плана по данной специальности полностью соответствует государственным стандартам. Наибольшее внимание уделяется социально-экономической подготовке будущих маркетологов. При этом ведущая роль отводится изучению фундаментальных экономических дисциплин: политэкономии, макро- и микроэкономики, размещению производительных сил, статистики, менеджмента, маркетинга, экономики предприятия, внутреннего механизма предприятия, финансов, а также высшей математики, информатики, компьютерной техники и др. Перечень дисциплин для профессиональной подготовки студентов также достаточно широк и предусматривает изучение маркетинговых исследований, товароведения, маркетинговой товарной политики, инфраструктуры товарного рынка, маркетингового и рекламного менеджмента, промышленного, международного и стратегического маркетинга, маркетинговой политики коммуникаций, логистики, маркетинговой ценовой политики, товарной инновационной политики, коммерческой деятельности посреднических организаций, инноватики и защиты прав интеллектуальной собственности и др.

Как отметила З. Мнушко, основная цель, которую ставили специалисты НФаУ при разработке учебного плана по специальности «Маркетинг», — учитывать специфику фармацевтической отрасли. Это обусловлено тем, что для маркетологов очень важными являются знания особенностей товара, с которым им предстоит работать. Для обеспечения целостности обучения в цикл дисциплин фармацевтической подготовки включены латинский язык, химические и физические основы производства, биология и физиология с основами анатомии человека, патофизиология и фармакология. На старших курсах студенты овладевают знаниями в области техники и технологии, а также организации фармацевтической отрасли, фармацевтического маркетинга, фармакоэкономики. Не менее важна и практическая подготовка студентов, включающая учебную компьютерную, технико-экономическую, технологическую практику и практику по экономике посреднических организаций. Также проводится производственная технико-экономическая и производственная профессиональная (маркетинговая) практика, во время которой студенты подбирают материал для дипломных работ.

НФаУ готовит бакалавров и специалистов. Государственная аттестация на уровень бакалавра проводится по результатам комплексных государственных экзаменов по экономической теории (экзамен по 3–4 дисциплинам), а также по профессионально ориентированным дисциплинам (маркетинг, маркетинговая товарная политика, промышленный маркетинг, инфраструктура торгового рынка). Аттестация на уровень специалиста проводится по результатам защиты дипломной (квалификационной) работы. Как отметила З. Мнушко, требования к уровню выполнения дипломных работ в последнее время существенно повысились. В частности, для экономистов и маркетологов при выполнении дипломных работ обязательным является построение прогнозных математических моделей.

З. Мнушко назвала темы наиболее интересных и актуальных дипломных работ, защищенных за последние 2 года выпускниками, обучавшимися по специальности «Маркетинг». Проведенные дипломниками исследования касались оптимизации торговой политики оптовых фармацевтических фирм, изучения конкурентных позиций производителей лекарственных средств, развития логистических функций на предприятии, анализа эффективности маркетинговой стратегии фармацевтического предприятия, анализа сбытовой политики, управления реализацией фармацевтической продукции в маркетинге, управление рисками в системе фармацевтического маркетинга. Следует отметить, что последняя тема представляет новое направление, которое кафедра менеджмента и маркетинга в фармации НФаУ планирует развивать в будущем.

Подготовка кадров маркетологов в НФаУ осуществляется под руководством опытных преподавателей на кафедрах менеджмента и маркетинга в фармации, организации и экономики фармации, экономики предприятия, инженерных и информационных технологий, экономической теории, физики и математики и др. Следует отметить, что большинство этих преподавателей имеют научные степени кандидата или доктора наук. На кафедрах экономического профиля значительное внимание уделяется подготовке учебно-методических и научных изданий по актуальным вопросам менеджмента и маркетинга в фармацевтической отрасли.

З. Мнушко рассказала о примерах дальнейшего трудоустройства выпускников, окончивших курс обучения по специальности «Маркетинг». Они успешно работают в отделах маркетинга фармацевтических предприятий, в оптово-посреднических фирмах, на аптечных базах, складах. Некоторые выпускники продолжают обучение в целевой аспирантуре Харьковского государственного экономического университета.

Однако несмотря на достигнутые успехи в подготовке кадров по специальности «Маркетинг», существуют определенные проблемы. Прежде всего на сегодняшний день абитуриенты недостаточно информированы о новых специальностях, в том числе «Маркетинг», и выбирают более известные. Второй проблемой, с которой все чаще сталкиваются преподаватели, является низкий уровень базовой подготовки, снижение интеллектуального и учебного потенциала абитуриентов. Серьезную обеспокоенность преподавательского состава вызывает также отсутствие мотивации у работников фармацевтических предприятий к качественному руководству производственной практикой студентов, что в конечном счете негативно влияет на качество профессиональной подготовки завтрашних работников этих же предприятий. Определенные сложности возникают у студентов с доступом к данным, необходимым для выполнения дипломных работ, так как зачастую фармацевтические предприятия объявляют практически всю информацию «коммерческой тайной».

Подводя итог, З. Мнушко отметила, что в настоящее время в системе образования заметна тенденция к увеличению доли самостоятельной работы студентов при изучении учебных дисциплин.

Квалификация кадров в конечном счете зависит не столько от преподавателей и качества учебного процесса, сколько от самих студентов, их менталитета и мотивации.

МВА: МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ

Екатерина Кальченко, маркетинг-директор IBR в Украине

Несмотря на то, что с каждым годом получение бизнес-образования, в частности обучение по программе МВА, становится все более популярным среди участников украинского бизнеса (в том числе фармацевтического), понимание ими сущности и цели данных программ является недостаточным. Это приводит к рождению определенных «мифов», связанных с МВА, среди людей, поступающих на обучение по этой программе. Чему учат на курсе по программе МВА? Действительно ли этот диплом является допуском в управленческую элиту и гарантирует блестящую карьеру? Стремление к получению степени МВА — лишь очередная модная тенденция или реальная необходимость? Как может бизнес-образование помочь сотрудникам фармацевтических компаний в их деятельности? Об этом участникам конференции рассказала маркетинг-директор IBR (Institute of International Business Relations) в Украине Екатерина Кальченко. Она отметила, что среди поступающих на обучение по программе МВА в IBR в Украине ежегодно 15–20% абитуриентов являются представителями фармацевтического бизнеса. Следует отметить, что на фармацевтическом рынке наблюдается достаточно напряженная конкуренция между компаниями и совершенно естественно, что их работники стремятся идти в ногу с прогрессивными достижениями и технологиями, в том числе и в области бизнес-образования. Обучение по программе МВА в IBR прошли сотрудники известных фармацевтических и дистрибьюторских компаний. Этот факт свидетельствует о том, что сегодня бизнес-образование действительно востребовано на фармацевтическом рынке. По мнению Е. Кальченко, бизнес-образование, в частности МВА, может сделать работу сотрудников фармацевтических компаний намного эффективней. Особенно необходимо оно специалистам в области маркетинга. Выступающая назвала ряд косвенных признаков, наличие которых в компании должно вызывать беспокойство у ее руководства. К таким «тревожным симптомам» относятся ежегодное увеличение маркетингового бюджета, не столь быстрые, как планировалось, темпы увеличения объема продаж, непропорциональность роста прибыли и увеличения объема продаж, отсутствие взаимодействий между подразделениями организаций, недостаточная мотивированность действий персонала, нечеткость стратегии компании и уменьшение доли рынка. Предотвратить усугубление ситуации и оптимизировать работу в таких случаях может бизнес-образование сотрудников. Интересно, что руководители компаний, в которых назрели явные проблемы, более четко осознают эту необходимость, хотя бизнес-образование полезно не только в кризисной, но и в стабильной ситуации.

Каковы же преимущества обучения по программе МВА? Безусловно, руководство компании может направить сотрудников каждого подразделения на различные тренинги или прибегнуть к консалтинговым услугам. Однако при этом будет достаточно высок риск отсутствия четкого взаимодействия и согласованной работы между различными подразделениями компании. В отличие от рассмотренного варианта, обучение сотрудника по программе МВА позволяет ему получить сбалансированный набор знаний по различным дисциплинам, а также овладеть необходимыми навыками для эффективного осуществления стратегии организации. Так, сотрудник фармацевтической компании, являясь квалифицированным специалистом в определенной области, может получить знания в смежных сферах бизнеса, изучение которых проводится в рамках программы МВА: предпринимательство, международное бизнес-право, управление человеческими ресурсами, финансы и управленческий учет, маркетинг, информационные технологии в управлении. Но главная польза обучения по программе МВА и ее принципиальное отличие от всевозможных тренингов и курсов заключается в том, что программа дает ясное понимание того, что такое стратегическое управление. Стратегическое управление — это набор управленческих решений и действий, определяющих продолжительную работу компании. Когда организация проходит через все основные этапы стратегического управления, можно быть уверенным в том, что ее успех и преимущества обеспечены и конкурентная борьба будет выиграна. Именно потому, что стратегическое управление представляет собой набор управленческих решений, этот метод имеет очевидное преимущество перед традиционными методами планирования и предполагает формирование стратегического мышления, а не просто долгосрочных планов, основанных на прогнозах. Несомненно, наличие в штате менеджера с навыками стратегического управления принесет компании ощутимую пользу.

Некоторые руководители, направляющие сотрудников на обучение по программе МВА, опасаются, что такое вложение средств не оправдает себя, ибо в дальнейшем ценного сотрудника просто переманят в конкурирующую компанию, ведь head hunting («охота за головами») в последнее время получает все большее распространение. Эти опасения не всегда справедливы. Как свидетельствует опыт, люди, получившие степень МВА, более привязаны к своей компании, поскольку видят для себя четкие перспективы дальнейшей деятельности и карьерного роста. Принимая решение направить своего сотрудника на обучение по программе МВА, руководителю следует обратить внимание не только на стоимость и срок обучения, но и на то, как данная бизнес-школа сотрудничает с компаниями и какова методика обучения. Очень важно, чтобы существовала реальная бизнес-ориентированность обучения, при которой преподаватели и консультанты бизнес-школы через студента поддерживают связь с компанией, в которой он работает. Таким образом, уже на этапе обучения через своего студента компания получает профессиональные консультации, комментарии и ответы на различные актуальные вопросы.

Однако программа МВА имеет определенные «противопоказания», это обучение может принести пользу далеко не всем. Получение степени МВА противопоказано людям, у которых отсутствуют жажда знаний, интерес к новой информации; которые безразличны к переменам в себе и/или в компании, к изменениям рынка; людям с искаженным восприятием внешней среды и действий конкурентов, а также склонным испытывать головокружение от успехов.

Заканчивая выступление, Е. Кальченко сказала, что бизнес-образование — это не только мода, но и веление времени.

КАК ВЫИГРАТЬ «ВОЙНУ ЗА ТАЛАНТ»?

Павел Шеремета, декан Киево-Могилянской Бизнес-Школы

На сегодняшний день для кадрового рынка Украины (в том числе и для его фармацевтического сегмента) чрезвычайно актуальной является проблема поиска не просто высококвалифицированных, а талантливых работников, лидеров, способных генерировать новые идеи, не только управлять, но мотивировать действия и вдохновлять других. Спрос на таких людей постоянно растет, ведь именно талантливые работники, их настрой, энергия и суждения являются решающим фактором в формировании преимущества компании перед конкурентами. В то же время отмечается тенденция к уменьшению преданности работников своим организациям. У руководства неизбежно возникает проблема поиска новых средств, способных удержать таких людей в компании — начинается «война за талант». Как же ее выиграть? Этот вопрос блестяще раскрыл в своем выступлении декан Киево-Могилянской Бизнес-Школы (KMBS) Павел Шеремета. Он обратил внимание присутствующих на то, что большинство руководителей компаний, признавая наличие указанной проблемы, согласны с утверждением «таланты решают все». Однако они по-прежнему уделяют гораздо больше внимания и времени решению финансовых вопросов, чем непосредственной работе с сотрудниками. Между тем важной составляющей успешной стратегии в «войне за талант» может стать внедрение в стиль работы компании, по образному выражению П. Шереметы, «параноидальной» корпоративной ориентированности на талант. Ведь реалии таковы, что за управление персоналом, за создание четкой мотивации его деятельности отвечают не только отдел кадров или отдел управления персоналом, а все менеджеры компании, включая генерального директора. На практике же прием на работу и остальные функции по работе с кадрами руководство многих компаний по-прежнему делегирует отделам по управлению персоналом, ссылаясь на нехватку времени для решения этих вопросов. Менеджеры высшего звена зачастую забывают о человеке, как только он начинает работать. Они обсуждают всевозможные проблемы, кроме управления талантами, их целенаправленного поиска, развития и удержания в компании. Кроме того, большинство менеджеров способствуют продвижению людей, основываясь на субъективной оценке. При этом те, кто на деле обеспечивает компании наилучшие результаты, часто остаются без внимания руководства.

Именно менеджеры должны устанавливать «золотой стандарт» таланта для организации, то есть определять, кого нужно брать на работу, кого продвигать, а кто должен уйти из компании. Они должны наладить интенсивную обратную связь и обмен информацией с подчиненными, инвестировать реальные средства в талант. Находить время для решения этих вопросов, «охотиться» за талантом следует все время, а не только при наличии вакантной должности в компании или когда ценный сотрудник уже принял решение об уходе.

Во время «войны за талант» руководителям следует задуматься, как привлечь на работу в свою организацию лучших людей? При решении этого вопроса целесообразно использовать опыт маркетинга и провести определенные аналогии. Если компания хочет выиграть «войну за потребителя», она разрабатывает и предлагает ему свое уникальное предложение по продаже (unique sale proposition). По мнению П. Шереметы, такую же логику можно применить и по отношению к сотрудникам компании, то есть разработать для них уникальное ценностное предложение — предоставить им то, чего пока не могут предоставить конкуренты. Иными словами, использовать известный маркетинговый принцип: «Дифференцируйся или умри!». П. Шеремета подробно рассказал о тех элементах ценностного предложения, от которых сложно отказаться. Прежде всего — это захватывающая работа. Хотя нельзя отрицать значимость достойного материального вознаграждения за труд, при достижении определенного уровня зарплаты ее дальнейшее повышение уже не оказывает столь сильного воздействия на мотивацию работника. На этом этапе человек стремится к дальнейшему профессиональному росту и ему становятся необходимы уже другие факторы: более быстрые инновации, новые направления, новые продукты, вдохновляющая миссия, привлекательная стратегия, постоянная трансформация, максимум автономии, свободы и ответственности. Работников привлекает возможность трудиться в организации с сильной корпоративной культурой, с мощным менеджментом, где существует четкая ориентация на результат, открытая доверительная атмосфера в коллективе, взаимопонимание сотрудников и вдохновляющих требовательных лидеров, а также перспектива стать членом команды лидеров. П. Шеремета подчеркнул важность дифференцированного подхода к оплате труда: работникам, достигающим высоких результатов, надлежит платить значительно больше, чем посредственным. Необходимо также стимулировать профессиональный рост и развитие талантливых сотрудников, содействовать им в получении новых знаний, опыта, навыков. Относительно новым элементом ценностного предложения является учет руководством компании определенных личных и семейных обязательств работника и предоставление ему времени для решения этих проблем.

Говоря об оплате труда, П. Шеремета предложил рассматривать финансовые отношения между компанией и ее сотрудниками как отношения различных совместных предприятий. Сотрудники при этом выступают в роли независимых «поставщиков таланта». Соответственно все, что касается их деятельности, должно стать предметом переговоров: корпоративные цели, поставленные задачи, ожидаемые результаты и сроки их достижения. При такой системе взаимоотношений работодатель регулярно контролирует выполнение «контракта» и затем «покупает» результат труда работника, то есть не просто ежемесячно выплачивает зарплату, а платит тогда (и только тогда), когда оговоренные обязательства выполнены. Многие руководители сомневаются в целесообразности такого метода, опасаясь, что его применение выработает у сотрудников ориентацию на достижение «краткосрочных» результатов без учета глобальных целей компании. Однако, как отметил П. Шеремета, краткосрочные контракты приводят к формированию у сотрудников компании четких целей, интенсификации работы и обратной связи с руководством, к получению положительных впечатлений от работы. Таким образом, в конечном счете краткосрочные контракты усиливают продолжительную лояльность работника к компании.

Нельзя недооценивать важность интеграции развития работников в жизнь организации. По мнению П. Шереметы, всевозможные тренинги, интенсивно применяющиеся компаниями (часто просто в целях использования тренинговых бюджетов), на самом деле приносят очень мало пользы. Гораздо более важными для достижения этой цели являются развитие навыков, проведение тренингов на рабочем месте, наличие обратной связи между работниками и руководством. Наивысшие результаты для стимулирования профессионального роста дает предоставление работнику возможности выполнять те задания, требования к выполнению которых несколько превышают его реальный потенциал. Это стимулирует человека к дальнейшему развитию и совершенствованию профессиональных навыков. И в этом ему могут помочь образовательные программы, в частности МВА, особенности которой П. Шеремета предложил подробно проанализировать. Он отметил, что философия программы МВА сконцентрирована на 3 основных направлениях: работа с людьми (лидерство, продажи, общение), работа с цифрами (прогнозирование, метрика, контроль), работа с идеями (поиск и отбор информации, генерирование дифференцирующей идеи, ее внедрение). Обучение по программе МВА — это не просто получение знаний. Основной его результат заключается в формировании у сотрудников определенного мышления.

Следует отметить, что на обучение по программе МВА приходят люди с определенным опытом управленческой деятельности. Данная программа предоставляет им возможность структурировать и переосмыслить этот опыт. Кроме того, в рамках программы студенты изучают теоретические аспекты недостаточно знакомых им управленческих функций и по окончании обучения у них формируется структурированный целостный взгляд на бизнес. П. Шеремета назвал диплом МВА своеобразным входным билетом в «клуб элиты мирового бизнеса». Однако у некоторых выпускников получение степени МВА обусловливает возникновение зачастую неоправданного, усиленного чувства элитности, демонстрацию собственного превосходства и связанного с этим навязчивого желания управлять. Отсутствие возможности для реализации этих потребностей приводит к формированию у них скептического отношения к происходящему, к возникновению депрессии и желания поменять работу. Кому же целесообразно обучаться по программе МВА? Во-первых, топ-менеджерам с достаточным управленческим опытом, которым необходимо открыть в себе новый потенциал и возможности для дальнейшего профессионального роста. Очень перспективным является обучение по данной программе и для так называемых Hi-Po (High potentials) — менеджеров среднего звена, которые в ближайшее время точно займут позиции топ-менеджеров в своей или другой компании. Однако для определенных людей получение степени МВА является нецелесообразным. К ним относятся работники без управленческого опыта; родственники успешных топ-менеджеров; люди, лишенные карьерных амбиций, настойчивости и терпения в достижении поставленных целей, неспособные мыслить нестандартно и принимать смелые решения. Также не следует направлять сотрудников на обучение по программе МВА только с целью использовать средства корпоративного бюджета, выделенные на развитие персонала, или лишний раз доказать работнику, что руководство о нем заботится.

Возвращаясь к проблеме «война за талант», П. Шеремета отметил важность индивидуального отношения к работникам. Руководитель должен по-разному относиться к разным сотрудникам, ибо каждый из них вносит индивидуальный вклад в достижение глобальных целей организации и, следовательно, заслуживает адекватной оценки труда. При этом необходимо придерживаться четких прозрачных «правил игры» и объяснять сотрудникам причины такого отношения к ним.

Завершая свой доклад, П. Шеремета сформулировал 5 основных принципов, позволяющих руководителям компаний выиграть «войну за талант»:

•?введите «параноидальную» корпоративную ориентированность на талант;

•?разработайте уникальное ценностное предложение для работников;

•?прекратите платить людям зарплату, вместо этого покупайте результаты их труда;

•?интегрируйте развитие работников в жизнь организации;

•?относитесь к разным сотрудникам по-разному.

ДИСКУССИЯ

Вопрос о подготовке продакт-менеджеров,
предложенный к обсуждению Андреем Разумным, вызвал интерес аудитории

После выступлений состоялась дискуссия по вопросам, наиболее интересным для участников конференции. Оживленное обсуждение вызвал вопрос трудоустройства и практического обучения маркетологов, которых готовят в НФаУ. Как отметила З. Мнушко, в университете готовят специалистов в области маркетинга широкого профиля, хотя в процессе адаптации к конкретному месту работы возможна их дальнейшая специализация по определенным направлениям. По ее мнению, «идеальным покупателем» этих выпускников прежде всего являются производственные фармацевтические предприятия, а также оптовые фирмы и крупные аптеки, которые уже сейчас заинтересованы в таких специалистах. Для уменьшения разрыва между теоретическими знаниями и практической деятельностью выпускников преподаватели НФаУ поддерживают тесную обратную связь с фармацевтическим рынком, привлекая его практических работников к участию в учебном процессе и совместному руководству подготовкой дипломных работ.

Значительный интерес аудитории вызвали критерии, на основании которых при приеме на работу можно определить талантливого и перспективного сотрудника. Многое зависит от специфики должности. Так, для рядовых исполнителей наиболее важен уровень профессиональной компетенции, для управленцев — успешный опыт работы в качестве руководителя, для специалистов в области маркетинга — креативность и т.д. Умение распознать талант является одной из ключевых способностей хорошего менеджера.

Во время дискуссии участники обменялись мнениями по вопросу о подготовке продакт-менеджеров для работы в фармацевтических компаниях, обсудить который предложил заместитель генерального директора по маркетингу «Фармацевтической фирмы «Дарница» Андрей Разумный. На сегодняшний день не существует специальных образовательных программ подготовки таких специалистов и компании осуществляют ее самостоятельно. Как правило, продакт-менеджерами становятся люди с базовым медицинским образованием, способные мыслить самостоятельно и нестандартно. По мнению маркетинг-директора АО «Бизнес-Кредит» Людмилы Сасиной, продакт-менеджер является «лидером мнения для лидеров мнения», и в его подготовке большое значение имеют не только тренинги и программы бизнес-образования, но и формирование качеств, позволяющих осуществлять продвижение определенных идей, направленных на решение актуальных проблем здравоохранения.

Следующая публикация будет посвящена примерам практической реализации изменений кадровой политики в компаниях «ГлаксоСмитКляйн» и «Берингер Ингельхайм Фарма» и завершит цикл статей по материалам конференции «Кадровые проблемы на фармацевтическом рынке».

Подробно ознакомиться с материалами конференции можно на сайте www.pharmamarketing.com.ua

Елена Барсукова
Фото Евгения Чорного

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті