Трудові нюанси для фармацевтичних компаній та представництв

26 вересня відбувся практичний семінар на тему «Трудові нюанси для фармацевтичних компаній та представництв (лише складні питання)». Семінар організовано спільно юридичною фірмою «ОМП» (далі — «ОМП») та компанією «МОРІОН». Доповідачами виступили партнери юридичної фірми «ОМП» Микола Орлов, Ігор Огороднійчук та старший юрист «ОМП» Наталія Мозгова. У рамках проведеного заходу було розглянуто проб­лемні питання щодо працевлаштування спеціалістів фармацевтичного ринку, поточної діяльності та звільнення. Серед іншого розглядалися й можливі ризики у трудових відносинах для сторін.

Доповідачем з питання поточної ситуації виступила Наталія Мозгова. У своїй доповіді вона зосередила увагу присутніх на наступному.

Трудові книжки

Обов’язок ведення та зберігання трудових книжок працівників іноземних представництв покладався на Державне підприємство «Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв» (далі — ГДІП). Це було передбачено п. 2.21 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція).

Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18.07.2018 р. № 513-р вищевказаний пункт виключено з Інструкції.

У результаті таких змін знижено навантаження на діяльність іноземних представництв. У частині ведення трудових книжок статус іноземних представництв тепер прирівнюється до статусу юридичних осіб в Україні.

На сьогодні трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах, організаціях та у представництвах іноземних суб’єктів господарювання. У випадку звільнення працівника трудова книжка видається представництвом, а не ГДІП, як було раніше.

У свою чергу, ГДІП продовжує працювати з іноземними представництвами, надаючи послуги з кадрових питань.

Між іншим, у законодавстві відсутні прямі обмеження щодо передачі ведення кадрової роботи ГДІП іноземними представництвами.

Посадові інструкції

Доповідач зазначила, що під час складання посадових інструкцій доцільно керуватися положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій, де зазначається, що повинні містити посадові інструкції. Як правило, до них вносяться такі розділи: «Загальні положення», «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою». Ці розділи допомагають зрозуміти, що вимагається від працівника, які він має права, а також у яких випадках його можна притягнути до відповідальності.

Строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір укладається у тому випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. При укладанні строкового трудового договору строк дії встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Особливою формою трудового договору, що може укладатися на визначений строк, є контракт. Обов’язковою умовою укладання контракту є те, що працівник повинен належати до категорії працівників, з якими не заборонено законодавством укладення трудового договору у формі контракту.

Колективний договір

Кодексом законів про працю України визначено, що на новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у 3-місячний строк після реєстрації підприємства. Станом на сьогодні досі точиться дискусія щодо обов’язковості укладення колективного договору.

Водночас, норми законодавства не встановлюють специфічної відповідальності за відсутність колективного договору для підприємства або прямого обов’язку власника виявляти ініціативу щодо укладення колективного договору.

Колективний договір закріплює норми праці, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат тощо.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника та суміщення посад

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — фактична заміна працівника, тимчасово відсутнього з причин, які дозволяють зберігати за відсутнім працівником місце роботи (відрядження, відпустка тощо). Поряд з виконанням додаткових функцій працівник продовжує виконувати свою основну роботу, яка передбачена трудовим договором (контрактом).

Призначення виконання працівником обов’язків за тимчасово відсутнього працівника здійснюється за його згодою та оформлюється наказом.

Суміщення — це виконання працівником додаткових обов’язків (за іншою посадою) поряд з основ­ною роботою на тому ж підприємстві.

У випадку виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника чи суміщення посад окремий договір не укладається. Такі відносини оформлюються наказом з обов’язковою згодою працівника.

Стосовно заробітної плати, то в обох випадках встановлюється наказом керівника підприємства доплата. Обсяг такої доплати визначається локальними актами підприємства. Кожна доплата залежить від особливості, складності, виду та обсягу виконаних робіт та витраченого часу.

Оформлення практики студентів

Оформлення практики студентів закріплено наказом Міністерства освіти України від 08.04.1993 р. № 93.

За наявності достатніх підстав підприємство (базою практики) та вищим навчальним закладом попередньо укладається договір. Після цього підприємство видає наказ про зарахування студента до проходження практики.

Підприємство може укласти зі студентом строковий трудовий договір, який обмежується строком проходження практики.

Що стосується студентів, які проходять практику без укладення строкового трудового договору, відповідно, вони не отримують заробітної плати, оскільки такі особи не є найманими працівниками.

Партнер Юридичної компанії «ОМП» Ігор Огороднійчук проаналізував звільнення працівників та судову практику з питань відшкодування заподіяної працівником шкоди підприємству. Постановою Вищого спеціалізованого суду Украї­ни від 11 грудня 2015 р. № 12 узагальнено практику застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю (далі — Постанова).

Постановою встановлено, що:

  • звільнення працівника не припиняє його обов’язку відшкодувати заподіяну підприємству, установі, організації шкоду;
  • договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (виконувана робота) у визначеному законодавством вичерпному переліку не вказані, юридичної сили не має.

Звільнення працівника

Звільнення працівників у разі скорочення штату або чисельності працівників є припиненням з ними трудового договору з підстав, передбачених трудовим законодавством.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається (основні):

1) сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону Украї­ни «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) працівникам з числа колишніх військово­службовців строкової служби — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

7) працівникам, яким залишилося менше 3 років до пенсійного віку.

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається звільнення таких категорій осіб:

1) вагітних жінок;

2) жінок, які мають дітей віком до 3 років;

3) жінок, які мають дітей віком до 6 років (якщо дитина потребує догляду);

4) одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років;

5) одиноких матерів за наявності дитини-інваліда.

Особливу увагу І. Огороднійчук зосередив на строках позовної давності звернення до суду про стягнення шкоди на користь роботодавця. Відповідно до ст. 233 Кодексу Законів про працю для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в 1 рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Наслідками пропуску строку є відмова суду у прийнятті позовної заяви про стягнення шкоди, заподіяної працівником.

Микола Орлов, партнер Юридичної компанії «ОМП», деталізував моральний аспект при звільненні в залежності від психотипу працівника. Тобто, здатності до ірраціональної поведінки/емоційних зривів чи іншого сприйняття факту звільнення.

Переговори зі звільнюваними працівниками зазвичай проходять через такі емоційні етапи/реакції: шок; образа/гнів; звикання до ситуації; «торгівля» з приводу отримання компенсації та покращення умов звільнення. Головною метою є подолати перші реакції образи та гніву якнайшвидше та якомога безболісніше. Для цього всі дії мають бути максимально коректними та адекватними. При цьому ключовим є підтримання постійного зв’язку зі звільнюваним працівником для того, щоб оцінити його емоційний стан і зрозуміти, коли він готовий вести конст­руктивний діалог щодо звільнення.

М. Орлов зазначив, що під час звільнення працівників необхідно бути завжди готовим до найгіршого розвитку подій, що дозволить мінімізувати негативні наслідки.

Олена Компанець,
фото Сергія Бека

Комментарии

Нет комментариев к этому материалу. Прокомментируйте первым

Добавить свой

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Другие статьи раздела


Последние новости и статьи