Трудові відносини–2020: нове регулювання та поточні проблеми

ІНІЦІАТИВИ ЩОДО ЗМІНИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Про законодавчі ініціативи у трудовому законодавстві розповів Ігор Огороднійчук, звернувши увагу, що наразі в Парламенті зареєстровано кілька проєктів законів, які мають на меті замінити Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП):

• проєкт закону «Про працю» від 28.12.2019 р. № 2708 (поданий урядом);
• проєкт закону «Про працю» від 11.01.2020 р. № 2708-1 (поданий депутатською фракцією Політичної партії «Опозиційна платформа — За життя»);
• проєкт закону «Про працю» від 16.01.2020 р. № 2708-2 (поданий депутатською фракцією політичної партії Всеукраїнське об’єднання «Батьківщина»);
• проєкт Трудового кодексу від 08.11.2019 р. № 2410 (поданий депутатською фракцією Політичної партії «Опозиційна платформа — За життя»);
• проєкт КЗпП від 08.11.2019 р. № 2410-1 (поданий депутатською фракцією політичної партії Всеукраїнське об’єднання «Батьківщина»).

Усі 5 включені до Порядку денного третьої сесії Парламенту до розгляду на пленарних засіданнях і їх буде розглянуто найближчим часом. Однак, на думку доповідача, найімовірніше депутати проголосують за урядовий законопроєкт, зокрема, за рахунок представників президентської партії «Слуга народу». Тому І. Огороднійчук представив положення саме законопроєкту № 2708.

Одним з нововведень, які цим проєктом планується внести до трудового законодавства, є прямо прописана заборона звільнення співробітника шляхом застосування мобінгу, і обов’язок доведення відсутності фактів мобінгу покладатиметься на роботодавця. Під мобінгом мається на увазі цькування, створення для співробітника негативних умов праці, які б унеможливлювали ефективне виконання ним покладених обов’язків, через що роботодавець іні­ціює звільнення такого працівника.

Також передбачено обов’язковість укладання трудового договору у письмовій або в електронній формі, з накладенням цифрового підпису. Тобто, якщо наразі наказ про прийняття на роботу вважається письмовою угодою між співробітником і роботодавцем, то проєкт № 2708 передбачає обов’язкову наявність окремого письмового трудового договору.

До істотних умов цього договору, без яких він вважається неукладеним, проєктом документа віднесено:

• дату початку виконання роботи за трудовим договором;
• строк дії трудового договору. Він може бути безстроковим, строковим (до 5 років), короткостроковим, сезонним, з нефіксованим робочим часом тощо. Стосовно останнього мається на увазі, що працівник виконуватиме роботу тільки коли це необхідно роботодавцю, без гарантій надання її постійно. При цьому встановлюватиметься обмеження на кількість таких трудових договорів, яка не може перевищувати ¹/₁₀ загальної кількості трудових договорів. Наприклад, це водії, кур’єри, прибиральниці тощо;
• права та обов’язки, відповідальність сторін трудового договору. Тобто обов’язки співробітника пропонується вказувати не лише в посадових інструкціях, а й безпосередньо в трудовому договорі;
• робоче місце, опис виконуваної роботи;
• тривалість оплачуваної відпустки;
• умови оплати праці (зокрема, структура заробітної плати, розмір її складових, строки та порядок її виплати);
• тривалість робочого часу і часу відпочинку тощо.

Строковий трудовий договір може укладатися також за згодою сторін з усіма співробітниками. Наразі ж його можна укласти лише за певних умов.

Проєктом пропонується надати можливість встановлення гнучкого режиму робочого часу та дистанційної (надомної) роботи за згодою обох сторін. Така можливість встановлюватиметься як на визначений строк, так і безстроково, а також і під час прийняття на роботу, і з працівником, який уже працює.

Також кожен з батьків дитини віком до 3 років, який працює, буде зобов’язаний брати принаймні місячну відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку.

Проєктом зменшуються доплати за роботу у вихідні, святкові й неробочі дні, за надурочні роботи. Зокрема, законопроєктом пропонується, щоб сторони визначили розмір доплати самостійно, але передбачено обмеження: доплата не має бути меншою за 20% від окладу працівника.

Проєкт змінює і процедуру звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Це стане можливим у тому числі у таких випадках:

• у разі порушення працівником трудового договору понад 2 рази протягом 180 календарних днів;
• у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 10 робочих днів підряд;
• без пояснення причин і компенсацій, але зі строком попередження, який залежатиме від того, скільки такий працівник працював у компанії. Так, його попереджатимуть:

– не менше ніж за 15 днів — якщо працівник пропрацював не більше 6 міс;
– не менше ніж за 30 днів — якщо працівник пропрацював понад 6 міс;
– не менше ніж за 60 днів — якщо працівник пропрацював понад 5 років;
– не менше ніж за 90 днів — якщо працівник пропрацював понад 10 років.

Однак за домовленістю сторін дозволятиметься строки попередження замінювати компенсацією (не менше середньої заробітної плати працівника за кожен робочий день). Також допускатиметься їх замінювати на компенсацію без згоди працівника, але розмір такої компенсації має становити не менше подвійної середньої заробітної плати за кожен робочий день.

НЕНОРМОВАНИЙ РОБОЧИЙ ЧАС

І. Огороднійчук також зупинився і на чинних положеннях законодавства, на які слід звертати увагу компаніям у взаємовідносинах з працівниками. Так, доповідач відмітив, що наразі дозволяється з метою своєчасного і належного виконання трудових обов’язків епізодично за вказівкою роботодавця або без такої залучати працівників до роботи понаднормово. Перелік працівників, на яких поширюється ненормований робочий час, має бути вказаний у колективному договорі. При цьому години, відпрацьовані понаднормово, не відображаються в табелі обліку використання робочого часу, оскільки за таку працю законодавством передбачена компенсація у вигляді додаткової відпустки до 7 робочих днів. Інших компенсацій за роботу понаднормово в робочі дні не передбачено.

При цьому не можна систематично залучати працівників до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. У разі ж необхідності працювати у вихідні та святкові дні, слід компенсувати цей час шляхом надання інших днів відпочинку або оплати в подвійному розмірі за загальним правилом.

ПРОФСПІЛКИ

І. Огороднійчук звернув увагу на те, що суттєвою перепоною на шляху роботодавця до звільнення працівників може стати профспілка, створена на підприємстві (господарські товариства, представництва компаній), оскільки ускладнює багато процесів, пов’язаних з регулюванням трудових відносин і надає великі привілеї для керівного складу профспілки.

Профспілку може створити кожен працівник підприємства і для цього не потрібно залучати керівника підприємства, осіб, що обіймають вищі керівні посади, власників. Для легалізації діяльності профспілки її засновники або керівники виборних органів мать подати заяву до Міністерства юстиції України. До заяви додаються статут (положення), протокол з’їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об’єднань. На підставі цих документів Міністерство у місячний термін підтверджує заявлений статус профспілки, включає її до реєстру об’єднань громадян і видає профспілці свідоцтво про легалізацію із зазначенням відповідного статусу. При цьому Міністерству юстиції України законодавчо заборонено відмовляти в легалізації профспілки. Порядок членства регулюється профспілкою і зазвичай є дуже простим.

І. Огороднійчук звернув увагу на те, що хоча законодавством передбачено необхідність повідомляти керівництво підприємства про створення профспілки, але часто її учасники цього не роблять і користуються перевагами профспілки лише у разі протистояння з керівниками.

У взаємодії з роботодавцем профспілка виступає стороною колективного договору. Тому з нею необхідно узгоджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, надурочні роботи, залучення працівників у вихідні дні, оплату праці (розмір, періодичність, премії, надбавки) і як мінімум за 3 міс попереджати про звільнення у зв’язку з реорганізацією підприємства. Розірвання трудового договору з членом профспілки відбуватиметься теж лише на підставі рішення профспілки.

Для керівництва профспілки законодавством передбачений ряд спеціальних гарантій. Зокрема, звільнення працівника, який входив до виборних органів профспілки, допускається лише після закінчення терміну в 1 рік з моменту закінчення виконання ним функцій виборної посади в профспілці. Окрім цього, профспілка може вимагати звільнення керівника товариства.

Також для забезпечення функціонування профспілки від підприємства можуть вимагати надання їй приміщення та відрахування не менше 0,3% від зарплатного фонду на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу. При цьому спікер звернув увагу на те, що в законодавстві передбачено саме зобов’язання відраховувати профспілці ці кошти. Тому судова практика з цього питання склалася таким чином, що якщо підприємство було повідомлено про створення профспілки і воно отримало кошторис заходів, то зобов’язане виділити ці кошти.

РОЗІРВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

На завершення І. Огороднійчук зауважив, що на сьогодні найбезпечнішою практикою розірвання трудових відносин є укладання договору між сторонами, оскільки:

• майже неможливо оскаржити правомірність укладання або чинність такого договору в суді (заяви про примус до укладання і насильство над особистістю потребують такого рівня підтвердження і доведення, що майже не сприймаються суддями);
• майже неможливо оскаржити виплати за таким договором у суді (усі виплати здійснюються як компенсація за домовленістю сторін — варто лише окремо зазначити компенсацію за невикористану відпустку);
• можна чітко встановити дату звільнення (бажано в цей строк провести повний розрахунок (на картку) та передати з рук в руки трудову книжку).

Також у цьому договорі можна зазначити якісь додаткові обов’язки працівника (нерозголошення конфіденційної інформації, повернення офісного обладнання і т.д.).

СТАТУС ОДИНОКИХ МАТЕРІВ

Наталія Мозгова, старший юрист юридичної фірми «ОМП», звернула увагу на те, що питання регулювання трудових відносин з працівниками, які мають статус одиноких матерів, є доволі специфічним, і компаніям буває складно визначити, хто з працівників його має. Для отримання цього статусу співробітниці мають надати документ, що підтверджує виховання дитини без участі батька. Це можуть бути постанови суду про розшук батька дитини у зв’язку з несплатою аліментів тощо. Але частіше надаються довідки зі школи, дитячого садка про те, що батько дитини не бере участі в її вихованні. Також такі довідки можуть надаватися від житлово-експлуатаційної контори або об’єднання співвласників багатоквартирного будинку.

З метою уникнення ризику, коли компанія може звільнити співробітницю, а потім вона звернеться до суду із заявою про порушення законодавства, оскільки вона має статус одинокої матері, рекомендується використовувати при прийомі на роботу анкети, у яких співробітниця детально вказує особливості свого сімейного статусу, а також регулярно оновлювати його. Зокрема, позиція Міністерства соціальної політики України полягає в тому, що оскільки такі співробітниці мають право на щорічну додаткову 10-денну відпустку, то і документи на підтвердження цього статусу співробітниці мають надавати щороку.

ЕЛЕКТРОННІ ТРУДОВІ КНИЖКИ

Наприкінці минулого року урядом прийнято постанову КМУ № 1084, якою передбачено можливість переходу на електронні трудові книжки, але на даний момент ще залишаються в силі вимоги щодо ведення трудових книжок у паперовому вигляді. Хоча на сайті Пенсійного фонду України вже є можливість подавати сканкопії трудових книжок, які Пенсійний фонд самостійно оброблятиме і оцифровуватиме. Подавати ці копії може як співробітник, так і роботодавець, який попередньо має отримати згоду на обробку персональних даних працівника.

ШТРАФНІ САНКЦІЇ

З 02.02.2020 р. штрафи за порушення норм трудового законодавства змінилися в бік зменшення. Так, за приховані трудові відносини, виконання роботи протягом повного дня з проведенням оплати як за неповний день або оплату праці в «конвертах» передбачено штраф у розмірі 10 мінімальних заробітних плат. Раніше за таке порушення передбачалися санкції в розмірі 30 мінімальних заробітних плат.

За невиплату працівнику коштів за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (суміщення посад, виконання обов’язків відсутнього співробітника тощо) до роботодавця застосовуватимуться санкції в розмірі 2 мінімальних заробітних плат. Раніше цей штраф був передбачений у розмірі 10 мінімальних заробітних плат. При цьому слід враховувати, що він накладається за одного співробітника, і якщо порушуються права декількох працівників, то штраф збільшується пропорційно до їх кількості.

За створення перешкод у проведенні перевірки, невидачу документів і т.д. штраф зменшено зі 100 мінімальних заробітних плат до 16.

При цьому ст. 265 КЗпП доповнено положенням, яке стимулює компанію виплатити штраф достроково. Зокрема, якщо оплачується 50% штрафу, то постанова про накладення штрафу вважається виконаною.

ПИТАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Звільнення співробітника за результатами випробування. До звільнення за результатами випробувального терміну варто підготуватися заздалегідь, з першого дня прийому на роботу. Першою помилкою, яку допускають роботодавці, це укладення трудового договору на кілька місяців із встановленням випробувального строку. Однак наразі положення про випробувальний термін, яке передбачене в строковому трудовому договорі, укладеному менше ніж на 12 місяців, буде вважатися недійсним.

Також ст. 26 КЗпП передбачено перелік співробітників, з якими строкові трудові договори укладати заборонено.

Другою помилкою є те, що не можна починати вирішувати питання звільнення працівника за цим договором в останній день його дії, оскільки законодавство зобов’язує роботодавця до закінчення випробувального терміну попереджати працівника про його звільнення мінімум за 3 дні.

Особливо проблемним моментом є той факт, чи було повідомлено співробітника про обов’язки, виконання яких очікувала від нього компанія, і як ці очікування було задокументовано. Протягом усього строку випробування необхідно збирати матеріали про неналежне виконання співробітником покладених на нього обов’язків, щоб потім об’єктивно оцінити його роботу. Зокрема, доцільно завчасно запросити звіти від співробітника, пояснювальні записки конкретно за кожним невиконаним завданням. Якщо у такого співробітника є безпосередній керівник, то він може підготувати доповідну записку і направити її керівнику. За результатами розгляду усіх документів готується висновок, який для засвідчення максимальної неупередженості може підписати, наприклад, комісія у складі декількох працівників. У такий спосіб комісія має можливість надати рекомендацію керівнику щодо звільнення працівника.

Звільнення співробітника у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Часто на практиці у фармкомпаніях під час прийняття нових співробітників трудові договори укладаються за шаблоном строком на 1 рік. Потім ці договори подовжуються з року в рік. Законність такого рішення не хвилює компанії до моменту, поки не доведеться звільняти співробітника, з яким укладено такий договір. При цьому в обґрунтуваннях на укладення такого договору найчастіше міститься абстрактне посилання на сімейні обставини співробітника, що насправді є фікцією. Відповідно, такі договори за актуальною практикою прирівнюються до безстрокових з моменту їх укладення.

Звільнення співробітника за угодою сторін. Н. Мозгова звернула увагу, що з цього питання в 2019 р. Державна служба України з питань праці опублікувала роз’яснення, у якому повідомлялося, що згідно з позицією Верховного Суду України навіть, якщо співробітник подав заяву на звільнення за угодою сторін, у співробітника є право відкликати заяву і така угода буде вважатися розірваною. Хоча раніше вважалося, що після подання такої заяви та погодження її роботодавцем звільнення неминуче.

Звільнення співробітника на підставі догани. Його можна здійснити, якщо таких доган буде кілька, головне при цьому дотримуватися технічної процедури. Важливо провести розслідування за першим інцидентом, закрити його й ознайомити співробітника з наказом про догану. Після цього можливість звільнити такого працівника виникає на підставі вже наступного порушення після його ознайомлення з першою доганою. Варто враховувати, що соціально захищені співробітники не можуть бути звільнені за такою процедурою, тому що вона належить до категорій звільнення за ініціативою роботодавця.

Строк для притягнення до дисциплінарної відповідальності співробітника становить місяць з дня виявлення (у межах 6 місяців з дня вчинення), однак ці терміни не враховують відпустку та лікарняний.

РЕКРУТИНГ у 2020 Р.

Надія Мишко, керівник проєкту Job Morion, повідомила, що основна частка осіб працездатного віку в Україні (48%) — це кандидати віком за 40 років, тому компаніям варто змінювати критерії відбору та портрет кандидата в цілому, враховуючи цей факт. Безробіття в Україні в середньому становить 6%, якщо говорити про міста-мільйонники, то там безробіття майже немає.

На сьогодні 19% кандидатів хочуть отримувати в компанії можливість розвитку. Також багато роботодавців пропонують своїм співробітникам оплату їх навчання в різних категоріях, програми стажування або компенсацію курсів непрофільної освіти, яку обирає сам працівник. Наприклад, курси дизайну, сомельє і т.д. Додатковою перевагою в компанії можете стати оплата навчання для дітей співробітників — це те, що на сьогодні пропонують лише одиниці роботодавців, хоча працівника це буде мотивувати й утримувати.

Крім цього, компанії оплачують і проводять корпоративні активності, наприклад, футбол для чоловіків і басейн для жінок. Такі активності підвищують згуртованість колективу. Організація корпоративних вечірок і днів народження співробітників також буде впливати на те, як кандидат буде відчувати себе в компанії. Розуміння комфорту і впевненості є базовою потребою, яку зараз шукають кандидати. Ринок активно змінюється, тому ці 2 факти будуть враховуватися під час вибору здобувачем конкретної компанії і чи залишиться він у ній надовго. Хоча основними перевагами все ще залишається «біла» зарплата, якщо говорити про зовнішню службу.

76% кандидатів хочуть самі вибирати ті пільги, які їм надаються, і користуватися тільки тими, які відповідають їхньому способу життя. Наприклад, оплата абонемента в тренажерний зал важлива в 71% для осіб віком 20–30 років і тільки 36% — старше 30 років, а для співробітників віком старше 50 років більш важливою є медична страховка.

Н. Мишко звернула увагу, що фармацевтичним компаніям варто пам’ятати, що конкуренція за кадри поширюється не тільки всередині фармацевтичного і медичного ринків, оскільки фахівці змінюють професії та йдуть в інші сфери. На сьогодні існує новий тренд — глобалізація і мобільність робочої сили. За кращі умови праці здобувачі готові переїхати, змінити професію.

Також важливими стають зміни всередині компаній та створення якісного HR-бренду, який буде спрямований саме на співробітника, та отримання ним умов, які підвищуватимуть його мотивацію до роботи, зауважила керівник Job Morion.

Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!