Праця під час війни: перші судові рішення щодо застосування «воєнного» трудового законодавства

18 Серпня 2022 5:46 Поділитися

Війна є лихо і злочин, що містить в собі всі лиха і всі злочини.
Вольтер

Право на працю є одним з основоположних прав людини, воно закріплене ст. 43 Конституції України, проте ст. 64 Основного Закону передбачено, що в умовах воєнного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод людини і громадянина, зокрема, визначені ст. 43 (право на працю), ст. 44 (право на страйк) та ст. 45 (право працівників на відпочинок) Конституції України.

Зрозуміло, що наше «мирне» трудове законодавство, спрямоване на реалізацію права на працю та відпочинок у звичайний час, потребувало змін для регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану. Тому за цей час законодавцем прийнято низку нормативних актів, покликаних вирішити проблеми, які можуть виникати щодо реалізації права на працю та відпочинок саме в умовах наших нових реалій.

Першим з них став Закон України від 15 березня 2022 р. № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136). Він визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Логіка Закону № 2136 ґрунтується на тому, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст.ст. 43, 44 Конституції України та у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом № 2136.

Відповідно до дати набуття ним чинності обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом № 2136, розпочали свою дію з 24 березня 2022 р. Отже, з цієї дати роботодавці та їх співробітники працюють у нових правових умовах, що часто-густо викликає низку непорозумінь між ними (кожен намагається тлумачити новели трудового законодавства на свою користь), вирішити які можливо в судовому порядку, і практика правозастосування «воєнного» законодавства про трудові відносини вже починає формуватися.

Зупинимося на перших її прикладах.

Щодо підстав для звільнення працівників та зміни істотних умов договору

Законом № 2136, зокрема, зупинено дію положення ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. Наприклад, роботодавець не зобов’язаний повідомляти працівника за 2 міс про зміну робочого часу.

Також:

  • дозволено звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною), із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності або першим робочим днем після закінчення відпустки;
  • зупинено застосування нормативних положень щодо звільнення лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП України), крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

2 серпня 2022 р. Жовтневий районний суд м. Кривий Ріг Дніпропетровської обл. формально частково задовольнив позов працівника (а по суті — відмовив в задоволенні основ­них позовних вимог) до Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Причиною звернення до суду став Наказ відповідача № 113-к про припинення трудового договору через нез’явлення на роботу протягом більш як 4 міс підряд внаслідок тимчасової непрацездатності згідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Не погоджуючись із наказом про звільнення, позивач вказував, що, по-перше, відповідач звільнив його раніше спливу чотиримісячного строку тимчасової непраце­здатності, яка розпочалася 13 грудня 2021 р. Крім того, він не був відсутнім на роботі протягом 4 міс підряд, оскільки, за його твердженням, вийшов на роботу 08.04.2022 р. та виконував того дня свої трудові обов’язки, внаслідок чого його тимчасова непрацездатність у межах встановленого законом чотиримісячного строку була перервана. У зв’язку з цим відповідач не мав права його звільняти за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тому позивач просив визнати наказ № 113-к від 12.04.2022 р. незаконним та скасувати його. Відповідно до ст. 235 КЗпП України позивач просив поновити його на попередній посаді в АТ «Криворізька теплоцентраль» з 12 квітня 2022 р. та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 13.04.2022 р. до дати ухвалення рішення судом.

Не погоджуючись із поданим позовом, представник відповідача подав відзив на позовну заяву, вказуючи, що її вимоги є необґрунтованими та не доведеними. Так, період безперервної непрацездатності позивача перевищував 4 міс та тривав з 13.12.2021 р. до 22.04.2022 р., що за п. 5 ст. 40 КЗпП є підставою для розірвання трудового договору з позивачем з ініціативи роботодавця, що безпосередньо підтверджується електронними листками непрацездатності позивача. Доводи позивача щодо його виходу на роботу 08.04.2022 р. є неспроможними, оскільки останній ознайомився та підписав наказ від 24.01.2022 р. «Про зменшення тривалості робочою часу та встановлення неповного робочого тижня» під час воєнного стану, і 8 квітня на підприємстві був вихідний день.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП за загальним правилом розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 ст. 40, п.п. 2, 3 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Однак суд зазначив, що на підставі ч. 2 ст. 5 Закону України № 2136 в період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Судом встановлено, що за наказом від 24 січня 2022 р. № 29 АТ «Криворізька теплоцентраль» «Про зменшення тривалості робочого часу та встановлення неповного робочого тижня» на підприємстві відповідача з дати закінчення опалювального сезону 2021–2022 рр., але не раніше 1 квітня 2022 р. до початку опалювального сезону 2022–2023 р. було встановлено для структурних підрозділів та працівників неповний робочий тиждень (за винятком, передбаченим п. 4 такого наказу): 4-денний, з понеділка до четверга включно.

Суд зазначив, що відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП під час воєнного стану діють обмеження та особ­ливості організації трудових відносин, встановлені Законом України № 2136, зокрема, згідно з ч. 2 ст. 3 якого у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Таким чином вбачається, що відповідач з 24 березня 2022 р. не повинен був повідомляти позивача відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП завчасно про зміни режиму роботи АТ «Криворізька теплоцентраль», які набули чинності з 1 квітня 2022 р., тому посилання представника позивача на порушення таких норм відповідачем є безпідставними.

Отже, судом було встановлено, що позивач 8 квітня 2022 р. знав, що п’ятниця на підприємстві відповідача наразі не є робочим днем, внаслідок чого він повинен був усвідомлювати, що вийшов на роботу в неробочий день, тому його поява 8 квітня 2022 р. не могла перервати строк його безперервної відсутності на роботі через тимчасову непрацездатність.

При цьому наказ про зміну режиму роботи АТ «Криворізька теплоцентраль» від 24.01.2022 р. не оскаржувався.

Суд не погодився з доводами позивача про те, що той не був постійно на лікарняному, оскільки не весь час з 13 грудня 2021 р. він був на тимчасовій непрацездатності — це хибне твердження позивача, адже ті дні, які не були охоплені лікарняними позивача, були неробочими. Виходячи з наведеного, подальша тимчасова непрацездатність позивача з понеділка 11 квітня 2022 р. до 22 квітня 2022 р. включно свідчить про існування у АТ «Криворізька теплоцентраль» достатніх правових підстав для застосування положень п. 5 ст. 40 КЗпП.

Виходячи з вищевикладеного, суд дійшов висновку, що звільнення позивача з АТ «Криворізька теплоцентраль» за наказом від 12.04.2022 р. № 113-к на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП було цілком законним, внаслідок чого підстав для його скасування та поновлення позивача на займаній посаді в АТ «Криворізька теплоцентраль» немає, як і підстав для стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Оскільки обґрунтування, наведені позивачем як підстави для задоволення його позову, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи судом, то заявлені ним позовні вимоги, відповідно, не підлягають задоволенню.

Щодо розрахунків під час звільнення

У своєму рішенні від 3 серпня 2022 р. у справі за позовом до Приватного акціонерного товариства «Науково-виробниче акціонерне товариство «ВНДІКОМПРЕСОРМАШ» про стягнення невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку під час звільнення Ковпаківський районний суд погодився з доводами відповідача з питання стягнення середнього заробітку з роботодавця під час дії в Україні воєнного стану з 24 лютого 2022 р. Враховано те, що ч. 3 ст. 10 Закону України № 2136 передбачено, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій цей строк може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Так, як убачається з листа Торгово-промислової палати України від 28.02.2022 р. № 2024.02.0-7.1, палата засвідчила форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) — військову агресію російської федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану з 24.02.2022 р. Тому в цій частині позовних вимог слід відмовити.

Щодо правомірності призупинення трудового договору з працівником

Згідно з ч. 1 ст. 13 Закону № 2136 призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Варто зазначити, що до прийняття цього Закону у трудовому законодавстві такого поняття у нас не існувало взагалі, оскільки воно прямо впливає на реалізацію працівником свого права на працю, гарантованого ст. 43 Конституції України.

Проте під час війни роботодавець має право призупинити трудовий договір з працівником, якщо не може забезпечити його роботою і працівник не може її виконувати. Але останні іноді вважають таке рішення неправомірним і звертаються до суду, щоб поновити дію трудового договору і стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу.

27 червня 2022 р. Коростенський міськрайонний суд Житомирської обл. визнав дії роботодавця правомірними.

Підприємство обґрунтувало свою позицію тим, що знаходиться в безпосередній близькості до військового об’єкту, який неодноразово піддавався ракетним та бомбовим ударам. Тому, у зв’язку з воєнною агресією проти України роботодавець не має можливості забезпечити відповідні умови працівникові, який виконує роботи з рубання лісових насаджень. Працівник, у свою чергу, позбавлений можливості безпечно виконувати такі роботи.

Відмовляючи у позові, суд зазначив, що положення Закону № 2136, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП — мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136 також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Ця норма не містить жодних обмежень щодо категорії працівників, з якими можна призупинити дію трудового договору. Таким чином, тепер можливо призупинити дію договору з вразливими категоріями працівників. Це вимушений захід під час війни для багатьох роботодавців і працівників.

Призупинення — це не звільнення, воно не припиняє трудових відносин. Головна умова, щоб призупинити дію трудового договору — абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника — виконувати її.

Таким чином, суд вважає, що дійсно склалися такі обставини, коли роботодавець не має можливості надати роботу, а працівник позбавлений можливості безпечно її виконувати.

Оскільки позивачем не надано суду об’єктивних доказів переконливого характеру про незаконність вказаного наказу, то суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог (рішення від 27.06.2022 р. у справі № 279/1611/22).

Аналогічно своє рішення від 09.06.2022 р. обґрунтував Амур-Нижньодніпровський районний суд м. Дніпро у справі № 199/1909/22, який також визнав дії роботодавця правомірними і відмовився поновити дію трудового договору працівника. Своє рішення призупинити дію трудового договору з працівником підприємство обґрунтувало тим, що у попередньому місяці запровадило простій. Відтак, простій виключає можливість виконання робіт усіма працівниками підприємства.

Отже, на відміну від процедур простою та відпустки без збереження заробітної плати, алгоритм призупинення дії трудового договору з працівником дає переваги роботодавцю в плані своєї ініціативи, економії фонду заробітної плати та пошуку підстав для вивільнення «зайвих» людей.

Останні ж не позбавлені права на дієвий захист, оскільки правомірною підставою для тимчасового припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором є не військова агресія проти України як така, а саме фактична неможливість надання та виконання роботи у зв’язку з нею.

Пильної уваги потребує питання співвідношення права на збереження життя та здоров’я працівників та їхніх сімей у воєнний час і відповідальності за їх відсутність на роботі без поважних причин (прогул — як трактує таку поведінку роботодавець). Практиці розгляду спорів про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в світлі норм Закону № 2136 буде присвячено окрему статтю.

Ірина Кириченко,
адвокат
Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті