Прогул та європейські цінності у світлі перших судових рішень в умовах воєнного стану

«Воєнне» трудове законодавство, спрямоване на регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану (зокрема, Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), хоча і запровадило обмеження конституційних прав на працю та відпочинок, проте продовжує захищати нас від незаконного звільнення, зокрема, за таке порушення трудової дисципліни, як прогул, якщо останній обумовлений поважними причинами.

Питання поважності такої причини відсутності на роботі, як війна в державі, коли ти відповідаєш і за своє життя, і за виконання певних робочих обов’язків, від чого, можливо, залежить частково наша загальна перемога у війні, залишається, на жаль, етично-філософським, про що свідчить перша правозастосовча практика українських судів з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України).

Дещо про «прогульні» норми

Ч. 5 ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 5 Закону України № 2136-ІХ на час дії воєнного стану допускається звільнення з ініціативи роботодавця працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Проте Закон України № 2136-ІХ не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

П. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у разі прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше 3 год протягом робочого дня) саме «без поважних причин».

Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 год (безперервно чи загалом). Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП).

У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 р. у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроб­лено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають його вину.

Аналогічно в постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 р. в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше 3 год протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача є з’ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як:

• стихійні лиха;
• хвороба працівника або членів його сім’ї;
• нерегулярна робота транспорту;
• участь працівника в порятунку людей або майна;
• відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку із цим на нову роботу.

Не вважаються прогулом:

• відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці;
• відмова від незаконного переведення;
• відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров’я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров’я, тощо.

Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю.

Практика свідчить, що наші суди готові задовольнити не лише позови про поновлення на роботі працівників, які залишили свої робочі місця весною цього року та були врешті-решт звільнені своїми роботодавцями за прогули, але й їх вимоги про відшкодування моральної шкоди внаслідок невиплати середнього заробітку, порушення гарантованого Конституцією права на працю, оскільки вони очікували на постійний дохід та збереження за ними робочого місця.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Іншими словами, якщо суд визнав звільнення за прогул незаконним, а права позивача на працю порушеними — останній також матиме право на відшкодування моральної шкоди в грошовому еквіваленті — треба лише довести розмір своїх душевних страждань і правильно конвертувати його в рядок цифр у національній валюті.

Проте, оскільки моральна шкода перебуває у причинно-наслідковому зв’язку з порушенням права особи на працю, останній потрібно перш за все довести факт незаконності свого звільнення, що, як свідчить наша перша «воєнна» судова практика, не так вже й складно.

Війна — час для прогулів?

В умовах воєнного стану пильної уваги потребує питання співвідношення права на збереження життя та здоров’я працівників та їх сімей і відповідальності за їх відсутність на роботі без поважних причин (прогул — як трактує таку поведінку роботодавець). Наведемо приклад розгляду спору про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у світлі норм Закону № 2136-ІХ.

4 серпня 2022 р. Конотопський міськрайонний суд Сумської обл., розглянувши цивільну справу за позовом інженера-технолога до держпідприємства «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, встановив наступне.

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом та просив визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Авіакон» від 22.04.2022 р. № 504, яким його, інженера-технолога технічного відділу, було звільнено за прогул без поважних причин, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, та поновити на зазначеній посаді.

Судом встановлено обставини справи, зокрема:

• згідно з наказом відповідача від 17.03.2022 р. № 133, починаючи з 21.03.2022 р. всім працівникам підприємства оголошено про простій згідно з ч. 1 ст. 34 КЗпП України, зокрема і позивачу. У якості підстави наказу визначено проведення бойових дій на території міста та неможливість гарантування безпечної доставки працівників на підприємство, збереження їх життя та здоров’я, безпеки підприємства;
• наказом ДП «Авіакон» від 22.04.2022 р. № 504 позивача було звільнено за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Свої вимоги позивач мотивував тим, що:

• з метою збереження свого життя та життя своїх рідних 17.04.2022 р. він вимушений був виїхати до більш безпечного місця, а саме до м. Хемнітц, Німеччина;
• передумовами наказу про звільнення було попереднє його листування з представниками ДП «Авіакон» за допомогою електронних месенджерів (Viber, WhatsApp), зокрема, 18.04.2022 р. він отримав електронне повідомлення в месенджері від безпосереднього керівника з вимогою наступного змісту: «Терміново. Надішли мені фотокопію твоєї заяви про призупинення трудового договору з 18.04 з причини евакуації. На ім’я голови з реорганізації…»;
• у той же час згідно з наказом від 20.04.2022 р. № 496 позивача, який перебував на простої, викликано на роботу з 21.04.2022 р. з метою виконання виробничих завдань. При цьому роботодавцю було відомо, що станом на 18.04.2022 р. позивач перебував у дорозі з метою евакуації своєї сім’ї за межі України, не мав фізичної можливості виконати вимогу та надав запевнення, що за наявності такої можливості заява про призупинення трудового договору буде надана негайно;
• 17.04.2022 р. працівник разом зі своєю сім’єю перетнув державний кордон України в пункті пропуску Медика. Крім того, отримавши в месенджері наказ про виклик на роботу від 20.04.2022 р. № 496 об 16:28 з вимогою стати до роботи з 21.04.2022 р. та не маючи реальної можливості наведене виконати, надав заяву о 17:13 з проханням відтермінувати вихід у зв’язку з евакуацією;
• 22.04.2022 р. він отримав вимогу надати пояснення щодо причин евакуації, які протягом однієї години надав, вказуючи на наявність обставин, що загрожують його життю та життю родини. Також у цих поясненнях він звернувся з пропозицією виконувати свої обов’язки дистанційно, адже чинне законодавство про працю надає таку можливість згідно зі ст. 60-2 КЗпП України (особливо, звісно, технологам, хімікам, лікарям… — прим. автора) та вказав про неможливість негайно вийти на роботу у зв’язку з евакуацією його та родини з території України на період воєнного стану;
• 23.04.2022 р. позивач отримав електронну копію наказу про його звільнення, а неодноразові зустрічні його заяви відповідачем було проігноровано. У свою чергу, не знайшовши порозуміння з роботодавцем, діставшись місця евакуації, втративши роботу та не маючи мотивів для повернення в Україну, 27.04.2022 р. змушений був стати на облік за місцем перебування.

Представник відповідача ТОВ «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» проти позовних вимог заперечував у повному обсязі.

Суд, дослідивши матеріали справи, задовольнив позов, беручи до уваги наступне.

П. 4 ст. 40 КЗпП України передбачає розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору у разі прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше 3 год протягом робочого дня) саме «без поважних причин».

Під час вибору і застосування норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 Цивільного процесуального кодексу України).

У Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 р. у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Саме з’ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення його з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, у цьому випадку ведення воєнних дій.

Отже, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Позивач, як у судовому засіданні, так і в позовній заяві вказував на те, що з метою збереження свого життя та життя своїх рідних він разом з дружиною та сином вимушений був виїхати до більш безпечного місця, саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27.04.2022 р. змушений був стати на облік за місцем перебування (на жаль, питання законності виїзду військовозобов’язаного чоловіка за кордон у другій половині квітня 2022 р. не належить до предмета спору).

Згідно з розпорядженням КМУ від 06.03.2022 р. № 204-р до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ.

Відповідно до ч. 3 ст. 82 Цивільно-процесуального кодексу України обставини, визнані судом загальновідомими, не потребують доказування.

Ст. 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження й забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави.

Згідно зі ст. 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров’я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди.

Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров’я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов’язок щодо забезпечення якого на території України покладено на Державу Україна. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави (ст. 1 Конституції України).

Суд визначив, що невихід позивача на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за підставою «прогул».

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників і їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин, у такому разі за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

За вказаних обставин суд, встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказу ДП «Конотопський авіаремонтний завод «Авіакон» від 22 квітня 2022 р. № 504 про звільнення позивача з посади інженера-технолога технічного відділу за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Підсумовуючи викладене, хочеться підняти декілька загальнолюдських питань. Напевно, кожен з нас, хто у зв’язку зі своєю неналежністю до кола посвячених у неминучість військової агресії рф залишився 24 лютого 2022 р. в зоні бойових дій (зокрема в Києві) наодинці зі своєю долею «нечесаним за вушком», опинився перед вибором: божеволіти від звуків вибухів та страшних новин чи робити щось корисне у дворі або на роботі? Напевно, людина залишається людиною, коли вона приносить користь суспільству. Зрозуміло, що на законодавчому рівні цей принцип не закріпити, але обґрунтовувати правомірність залишення працівником свого робочого місця тим, що його «змусили» несприятливі умови життя («позивач був вимушений виїхати до більш безпечного місця, саме до м. Хемнітц, Німеччина, де 27.04.2022 р. змушений був стати на облік за місцем перебування»), як це зробив Конотопський міськрайонний суд Сумської обл. — це заохочувати наше суспільство до подальшої інфантилізації.

Якщо на думку суду поведінка прогульників обумовлена «необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин», а також «у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада» — хто тоді ті «берегині», що повинні все це зберегти та попрацювати за втікачів, поки ті будуть «вимушені» отримувати допомогу за кордоном? І, нарешті, якщо суд у своєму рішенні визначив «пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається всіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції» — давайте тоді всі повтікаємо?

Правда, повернувшись, ми навряд чи знайдемо своє підприємство, яке повинне було задовольнити всі наші заяви, а також суд, який визначить нашу поведінку правильно-європейською та покарає нашого кривдника — колишнього роботодавця, який не зберіг за нами наші робочі місця…

Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!