Об умении правильно расставлять запятые

Е.З.: Сложившийся в настоящее время рынок трудовых ресурсов в известной степени стихийный и нерегулируемый. И мы сталкиваемся с реалиями такого рынка: буквально взлелеянные нами сотрудники, которые приобрели знания и практический опыт в нашей компании, иногда «перекупаются» нашими конкурентами. Уверена, что с такими проблемами сталкиваются многие операторы фармацевтического рынка. Сегодня кадры — это товар. Пытаться сдержать процесс «перекупки» кадров невозможно, поэтому остается единственное — научиться работать в условиях стихийного рынка трудовых ресурсов.

В последнее время среди наших коллег можно услышать мнение о том, что фирма «Фалвест-Фарм» является «ресурсной» компанией. Действительно, компания «Фалвест-Фарм» в некотором смысле является ресурсной. Как я понимаю, это определенное признание успехов нашей работы с персоналом. Мы прикладываем максимум усилий для того, чтобы постоянно повышать профессиональный уровень сотрудников, инвестируем значительные средства в их обучение и профессиональный рост, разрабатываем технологические цепочки, должностные инструкции и др.

Казалось бы, что может быть проще — переманить опытного работника и приобрести конкурентные преимущества. Но нужно помнить о том, что основа успеха нашей компании — коллектив — единый, слаженно работающий организм, нацеленный на результат, и невозможно скопировать его по частям. «Перекупив» одного сотрудника нельзя приобрести стиль работы компании.

Другая проблема, с которой все сталкиваются в процессе поиска сотрудника, — предоставление недостоверной информации в резюме. Очень часто трудно определить, достоин ли претендент той высокой цены, которую он запрашивает, каков уровень его опыта и практических знаний. Поэтому я предлагаю ввести практику рекомендаций, обмениваться рекомендательными письмами с бывшими руководителями претендента.

Помимо «перекупки» кадров на рынке существует еще одна тенденция — «торговля информацией». Не секрет, что в настоящее время информация — это тоже товар, и если информация конфиденциальная, то товар весьма дорогой. Думаю, что сегодня всем операторам фармацевтического рынка нужно выработать единое мнение. Такой «продавец» — вор, а вор должен быть наказан или, по крайней мере, встречать отпор.

Кор.: В чем причина сложившейся ситуации?

Е.З.: Одна из основных проблем — несоответствие законодательства о труде потребностям того сегмента рынка труда, в котором мы работаем. Это неудивительно, так как нынешний Кодекс Законов о труде (КЗОТ) без существенных изменений действует с тех пор, когда о дистрибьюции как о самостоятельном виде деятельности никто даже и не думал. Поэтому возникает необходимость законодательного закрепления норм взаимоотношений работодателя и работников. Логичным шагом для решения этой проблемы могло бы стать введение ключевых профильных специальностей фармрынка в перечень случаев, в которых заключается трудовой контракт.

Кор.: Рассматривали ли Вы возможность работать на рынке труда с  профессионалами — кадровыми и рекрутинговыми агентствами?

Е.З.: Безусловно, обратиться к профессионалам было бы оптимальным решением многих проблем. Однако возникает другая проблема: как выбрать надежного партнера? В последнее время организации, деятельность которых не лицензируется, размножаются, как грибы. Такая же проблема возникает и с тренинговыми компаниями. Пробовать самим сотрудничать с каждой из них — дорого. Имело бы смысл проводить и публиковать их ежегодный рейтинг, а также мнения экспертов по этому поводу.

Кор.: Что на сегодня можно реально противопоставить всем этим проблемам?

Е.З.: Реальной защитой от утечки кадров и разглашения корпоративной информации может служить грамотно построенная система удовлетворения потребностей и мотивирования служащих, чем мы постоянно и занимаемся. Сегодня назрела необходимость обмена опытом и знаниями в сфере менеджмента. Нужно открыто делиться своими методами работы, технологическими приемами и т.д. И еще предлагаю заняться созданием и накоплением базы данных по трудовым ресурсам, посредством которой можно разработать и утвердить основные отраслевые стандарты для существующих на рынке окладов по основным должностям. Поэтому необходимо заняться обсуждением и решением проблем в такой важной для всех области, как трудовые ресурсы в сфере дистрибьюции ЛС, например, в рамках Ассоциации фармацевтических дистрибьюторов «ФАРМУКРАИНА».

Проблемы построения оптимальной кадровой политики в настоящее время волнуют многих операторов рынка. А тот факт, что услуги профессионалов в сфере работы с кадрами операторами рынка оцениваются как недоступные, может говорить о многом. Например, о том, что подобные услуги в самом деле дорогостоящие и недоступны операторам рынка. Либо о том, что понимание важности профессионального подхода к формированию кадровой политики еще не достигло нужной «степени насыщения», когда для каждого становится очевидным, что, не прибегнув к услугам профессионала, рискуешь потерять значительно больше, чем теряешь, оплачивая его работу. Как же построить оптимальную кадровою политику для фармацевтического дистрибьютора?

А.К.: Относительно кадровых «проблем», о которых упоминалось выше и существующих на фармацевтическом рынке, следует отметить, что без них не обходится ни в одной отрасли или сфере бизнеса — будь то фармацевтика, финансы или любая другая.

Я не считаю перемещение персонала между компаниями проблемой; это естественный процесс. Почему это происходит? Согласно данным, полученным нами в результате опроса претендентов на протяжении нескольких лет, около 10% высококвалифицированного персонала (тех, кого можно без сомнения назвать самыми лучшими) переходит на другую работу под действием внешних факторов. Проще говоря, их «перекупают» конкуренты или рекрутеры. Примерно 10–15% работников склонны переходить из одной компании в другую по причинам внутреннего характера: для них не были созданы условия для нормальной работы. Около 70% респондентов называют причины, которые можно отнести к психологическим факторам: недовольство отношением со стороны работодателя — неудовлетворительная заработная плата, сложная корпоративная атмосфера, невыполнение обещаний руководителем и др.

Кор.: Действительно ли «перекупка» кадров является проблемой и какую роль в процессе движения кадров играют рекрутинговые агентства?

А.К.: Рассматривая рынок трудовых ресурсов, чаще всего обращают внимание на две его составляющие — работодатель и сотрудник. Хорошие отношения между ними возникают только в том случае, если обе стороны работают корректно. В случае нарушения одной из сторон данных обязательств (закрепленных документально или негласных) возникает конфликт, приводящий к переходу сотрудника в другую компанию. Часто при проведении самостоятельного внутреннего анализа выявить проблему невозможно, поскольку сотрудники различных рангов в любой компании чаще всего тенденциозно подходят к оценке собственных действий.

О том, где в этой системе произошел сбой, может сделать вывод третейский судья, то есть третье лицо, внешний независимый консультант; в сфере трудовых ресурсов такую функцию часто выполняет рекрутер. Поэтому мы склонны рассматривать более сложную систему взаимодействия на рынке труда, включающую, помимо работодателя и сотрудников, еще и специалиста в области подбора кадров — рекрутера, имеющего достаточный опыт и знания, чтобы увидеть корни проблемы и предложить пути ее решения. Хороший рекрутер также может выполнять функции консультанта: чаще всего предлагается изменить что-либо внутри компании, для чего нужно провести кадровый аудит, а также составить план действий по результатам кадрового аудита (так называемый кадровый реинжиниринг компании).

Кор.: И все же, учитывая недовольство работодателей случаями «перекупки» кадров, объясните, как можно от нее защититься?

А.К.: Наше отношение к случаям перекупки кадров определяется нашими функциями. Такой метод работы используется повсеместно и в этом нет ничего необычного.

Успех компании на рынке во многом зависит от ее кадровой политики. Если сотрудника можно «перекупить», это свидетельствует о внутренних проблемах, поэтому нужно попытаться посмотреть на свою компанию со стороны.

Какие проблемы обычно вызывают у сотрудника желание сменить место работы? Их несколько: либо ему мешают воплотить в жизнь свои честолюбивые планы, либо размер материального поощрения не соотносится с его представлениями о своих трудовых затратах, либо не хватает возможностей для личностного роста. Попытайтесь догрузить такого сотрудника работой (чтобы он смог реализовать себя) и соответственно больше платите, и он останется в компании.

Кор.: Часто можно услышать, что повышение уровня оплаты труда не является существенным и длительно действующим мотивационным фактором.

А.К.: По моему мнению, этот тезис не всегда верен. При достижении определенного уровня доходов, когда основные потребности человека удовлетворены, решающее значение имеет возможность получить в свои руки инструменты для реализации честолюбивых планов. Как свидетельствует опыт, специалисты, получающие в нашей стране более 1000 долл. США в месяц, основным мотивационным фактором считают не размер зарплаты; для них более важны возможность самореализации и результат работы. Как правило, для таких людей мощным мотивирующим фактором является возможность расширить уровень полномочия либо функциональные обязанности.

Кор.: А как работодатель может защититься от утечки информации?

А.К.: Утечка информации — это, к сожалению, реалии сегодняшнего дня. Прежде всего переход работника из одной компании в другую — всегда вероятность утечки информации. Не исключены также и случаи «продажи» недобросовестными сотрудниками корпоративных секретов. Эту проблему в некоторой степени можно решить профессиональным подходом к подбору кадров, а все остальное зависит только от общественных стандартов морали. Так уж сложилось, что в нашей стране люди боятся не факта совершения правонарушения, а наказания. Поэтому решение этой проблемы требует изменения ментальности населения.

Кор.: Вот мы и подошли к главному вопросу нашего интервью: как удержать ценного сотрудника?

А.К.: Думаю, что на сегодняшний день удержать ценного сотрудника — вполне реальная задача. В первую очередь ему нужно предложить соответствующий компенсационный пакет — так называемые бонусы — как материальные, так и нематериальные (корпоративные мероприятия — праздники, спортивные соревнования, а также наличие медицинской страховки, возможность повышать образовательный уровень, проходить тренинги и др.). Если сотрудник чувствует заботу со стороны работодателя, если понимает, что не безразличен ему, он не будет искать новую работу. Организация корпоративных мероприятий также имеет значение, так как влияет на другой аспект мотивации человека: если такие мероприятия проходят с участием семей, в дружеской атмосфере, то даже члены семьи будут против того, чтобы человек менял место работы.

Денис Сухинин