Фармацевтические кадры: кто научит ловить рыбу?

О том, что такое Дианализ, представляющий собой особую методологию психотерапии, психологического консультирования и коучинга, мы уже рассказывали в предыдущих номерах (см.?«Еженедельник АПТЕКА» № 50 (621) от 24.12.2007 г.). Сегодня мы хотим остановиться на том, как Дианализ используется в карьерных вопросах.

Вполне возможно, что Дианализ, как и любое учение, не дает ответов на все интересующие нас вопросы, однако является прекрасным способом выявить и  понять личные и межличностные противоречия, преодолеть распространенные стереотипы и заблуждения. С помощью Дианализа можно активно решать самые разные проблемы как отдельно взятого человека, так организации в  целом, он позволяет успешно справиться со стрессами, кризисами, дезорганизацией жизни, эмоциональными и личностными расстройствами, что на уровне каждого человека улучшает качество его жизни (разумеется, при активном участии самой личности).

«Я»-ориентированность этого нового направления в консультировании помогает во многом и в решении задач и целей коучинга – комплекса индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми. При этом коучинг совершенно не ориентирован на какую-то определенную профессию или социальную категорию. Врач, фармацевт, управленец здравоохранения должны не плыть по течению, как это обычно принято в медицине, а активно распоряжаться своей карьерой, как любой менеджер, экономист или политик.

Коучинг помогает особенно в  том, что касается решения таких важных вопросов для личности, как предназначение, профессиональный, карьерный рост, место в жизни. При этом задача коуча (тренера-наставника) — не предоставить какие-то готовые решения, а подвести человека к пониманию проблемы и  самостоятельным действиям, помочь открыть в себе качества, о которых тот ранее мог и не догадываться, самостоятельно добиться определенных результатов. Другими словами, о коуче можно сказать так: это не тот человек, который ловит рыбу за вас, а тот, кто даст вам удочку и научит ее ловить.

Таким образом, объединив методологию Дианализа и практику коучинга, Светланой Хамагановой – опытным коучем и бизнес-тренером Академии life-коучинга (Москва) – был создан проект по  инновационному коучингу. Один из семинаров этого проекта, посвященный подготовке карьерных коучей, прошел в Киеве. На нем С. Хамаганова своим украинским коллегам, в том числе и сотрудникам компании «Pfizer», помогала научиться «ловить рыбу» – многообещающий перспективный персонал – в «пруду» соискателей.

Фармацевтические кадры: кто научит ловить рыбу 

Коучинг позволяет не только выявлять способности и умения, открывать скрытые возможности, способности и таланты соискателей или сотрудников, но и определять, насколько человек совместим с коллективом, руководителем или с той работой, которой занимается или хочет заниматься. Для этого необходимо знать, как устроено мышление человека, о чем, как и когда его стоит спрашивать и в какой из этих ситуаций он может сказать правду, а когда скроет ее.

Собеседование с претендентом на некую должность предваряет обработка и анализ резюме. Этому и был посвящен один из дней 3-дневного семинара по подготовке карьерных коучей. На нем наряду с вопросами, связанными с  поиском своего места в жизни, предназначением и  выбором пути, рассматривались принципы оценки кандидатов. Так, компания представляет собой систему, которая обладает определенными характеристиками, и кандидат, который приходит в  нее, становится частью этой компании. Именно поэтому характеристики кандидата должны быть совместимы с характеристиками компании. Профессиональный опыт соискателя, уровень предыдущих компаний, где он работал, должны совпадать с уровнем развития компании, в которую он приходит; его профессиональные знания и навыки должны соответствовать ее потребностям, а ценности и психологические качества — соответствовать корпоративной культуре, системе формальных и неформальных взаимоотношений в коллективе, а также непосредственно личности руководителя. Однако ни одно резюме, даже самое полное, не поможет составить цельного портрета соискателя без личной встречи с проведением собеседования. Именно поэтому менеджер по персоналу, замечает С. Хамаганова, должен быть, прежде всего, коммуникатором.

Профессионально построенная коммуникация является одним из основных навыков, которые помогает развить коучинг. При формировании коммуникации люди учатся не просто реагировать на слова, но и понимать смысл сказанного. Для этого необходимо развитие наблюдательности и знаний, которые позволяют максимально эффективно интерпретировать наблюдения. Умение четко и ясно выражать свои мысли, использовать весь арсенал инструментов — речь, интонацию, язык жестов, — также составляют набор навыков, которыми можно овладеть на семинарах по  коучингу. Но коммуникация — всего лишь инструмент. Его ценность проявляется только тогда, когда поставлена мотивирующая цель, будь то карьерный рост, командная работа или развитие управленческих способностей.

Для того чтобы правильно построить коммуникацию и вообще собеседование, менеджеру по персоналу необходимо овладеть определенными техниками. С некоторыми из них, например, техникой проведения глубинного интервью, ознакомились и слушатели семинара С. Хамагановой. Глубинное интервью позволяет понять и вербализировать цели. Оно включает нейтральные и контрольные вопросы, на которые известны ответы и которые помогают проверить искренность ответов интервьюируемого и его компетентность, а также специфические и несколько (не более 3) главных вопросов.

Следующей техникой, с которой могли познакомиться коучи, была техника выявления МЕТА-программ. Она позволяет определить стратегии и стили работы человека. Для управленца очень важно уметь прогнозировать поведение людей, а также увидеть, насколько сотрудник по своим задаткам и способностям действительно подходит той деятельности, которую он выполняет или будет выполнять. Благодаря этому методу можно с большой долей вероятности предсказать, какие задачи для человека окажутся сложными, а какие он будет выполнять с легкостью. Например, определяя тип референции, мы оцениваем стратегию принятия решения: некоторые люди при принятии решения больше ориентированы на мнения окружающих, им сложно предпринимать самостоятельные шаги, другие наоборот опираются на собственные критерии, интуицию, что позволяет им быть независимыми и одновременно менее управляемыми. Такое качество, как способность принимать самостоятельные решения, востребовано у топ-менеджера, а если оно есть у секретаря, то это доставит массу неприятностей. Вряд ли кто-то захочет иметь такого помощника, который, например, по своему усмотрению составляет расписание руководителя.

Для воодушевленного возможностью развития и избегающего стандартизации человека вполне подойдет творческая, инновационная работа (специалист по  PR, рекламе или маркетингу), тогда как мотивированному необходимостью («я должен», «мне приходится») и сфокусированному на надежных и  безопасных, проверенных процедурах, больше подойдет более механическая работа. Используя этот подход, возможно определить также и  клиенториентированность при подборе, например, первостольников.

Благодаря обучению карьерному коучингу можно научиться «читать» человека, определить его ориентированность на решение общих задач и то, как именно он станет строить свои отношения с коллективом.

Таким образом, благодаря большому набору инструментов коуч, руководитель, HR-директор могут отойти от стандартных схем мышления и выйти на новый уровень развития сами, а также успешно помочь своим коллегам. n

Валерий Юдин, фото автора

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті