А был ли тренинг. Или Чему учить персонал. Post scriptum

Конкурентоспособность любой компании берет начало в компетентности ее персонала. Следовательно, закономерен вывод: выживает тот, кто постоянно учится. Поэтому затраты на обучение персонала — это вклад в поддержание и развитие конкурентоспособности предприятия. Совсем недавно в «Еженедельнике АПТЕКА» был опубликован цикл статей «А был ли тренинг? или Чему учить персонал…» (см. «Еженедельник АПТЕКА» № 46 (567) от 27 ноября 2006 г., № 48 (569) от 11 декабря 2006 г. и № 49 (570) 18 декабря 2006 г.). Надеемся, что точка зрения Андрея Молодорича, руководителя тренингового центра «SCRIPTUM», тренера СПТ, бизнес-тренера, консультанта, экс-маркетинг-менеджера компаний «Берингер Ингельхайм», «Юнилевер», «Самсунг», «Мерлони», мастера НЛП, психотерапевта, действительного члена Киевской ассоциации практикующих психологов и психотерапевтов, члена Украинского союза психотерапевтов, члена Ассоциации гештальт-терапевтов Украины, высказанная на основании глубоких теоретических знаний и опыта их практического применения, позволит заинтересованным читателям определить необходимые приоритеты и оценить реальную возможность эффективного обучения на тренингах. Стоит ли говорить, что этот цикл публикаций вызвал оживленную дискуссию. И не только на фармацевтическом рынке. Однобокий подход к системе обучения и повышения квалификации персонала — один или несколько разрозненных тренингов — не оправдывает надежд, знания не приносят ожидаемого результата. Точно так же и одна точка зрения не дает полного понимания ситуации. Поэтому редакция «Еженедельника АПТЕКА» по-прежнему предлагает всем, кому небезынтересна тема тренингов, чьи интересы она задевает по обе стороны обучающей кафедры, присоединиться к дискуссии и высказать свое мнение на страницах нашего издания.
В этом номере «Еженедельника АПТЕКА» мы предлагаем вниманию читателей комментарий Андрея Дружинина, практикующего психолога, консультанта, психотерапевта, исполнительного директора и обучающего тренера Киевской ассоциаций практикующих психологов и психотерапевтов, члена коллегии и супервизионно-тренерского совета этой же ассоциации, обучающего тренера и супервизора Украинского союза психотерапевтов, члена Европейской ассоциации психотерапии.
Андрей Дружинин
Андрей Дружинин

— Факт выхода статьи представляется весьма отрадным, поскольку говорит о том, что в области тренинговой работы возникает пресыщенность чисто рыночными успехами и неудачами и необходимость осознания того, что такое тренинг, кто такой тренер и какими должны быть результаты его профессиональных усилий.

В статье приводится достаточно здравомысленная, с моей точки зрения, классификация тренингов, точнее групповых форм работы, поскольку «психокоррекционный/психотерапевтический тренинг», как и «тренинг личностного роста», для меня звучит слишком натянуто. Выделение авторского тренинга в качестве отдельного направления тренинговой работы мне кажется интересным, но оно сделано по другому критерию — личности тренера и, по всей видимости, может касаться всех форм и направлений групповой работы.

Чувствуется, что статья — не плод досужих размышлений, а обобщение личного опыта как участия в разнообразных тренингах, так и самостоятельного проведения оных. Этим субъективным опытом можно объяснить и некоторую предвзятость в оценке эффективности методов: «НЛП-тренинги — одни из самых продвинутых в области приобретения навыков», с чем я категорически не согласен, поскольку и в НЛП, как и в других тренингах, тренер может заниматься лишь информированием, самопрезентацией и демонстрацией собственного уровня владения навыками.

Это первая известная мне статья в прессе, которую я могу назвать содержательной. До этого авторы ограничивались беззастенчивыми саморекламными роликами и досужими рассуждениями на тему о том, как дорого должны стоить их тренинги. Нигде я не встречал попыток реального осмысления тренингового процесса, его возможностей и ограничений.

К очень большому сожалению, в Украине тренинговые процессы на данном этапе превратились в неприглядное ответвление шоу-бизнеса.

У меня впечатление, что большинство людей, называющих себя тренерами, — это просто энергичные бездельники, очень быстро сообразившие, что не блещущие уровнем культуры предприниматели и такие же директора, которых те содержат, будут легко поддаваться на примитивные агитки, если их сформулировать непонятным языком, пошире раздуть щеки и почаще глубокомысленно закатывать глаза к потолку.

Многие так называемые консалтинговые фирмы просто-напросто занимаются архаичным бизнесом, используя тот же самый недостаточный уровень культуры и спекулируя на раздутом чувстве собственной значимости руководителей фирм и организаций. Сейчас тренинг продать очень просто — выучи несколько заумных слов, вроде тим-билдинг или коучинг, и научись разглагольствовать а-ля Голохвастов. Забавно, что нет нужды даже всерьез разбираться с содержанием этих слов, вникать в их смысл. Важно почаще произносить их громко, энергично и со значительном видом.

Единственным ориентиром в тренинговой работе является стоимость процедуры. Единственной формой обратной связи — удовольствие участников группы. Тренинги рассматриваются как примитивное шоу, в ходе которого главная задача тренера — продемонстрировать свой уровень компетентности в рамках заявленной темы.

Сегодня в поисках тренинговой компании заказчик может и не встретить такую, которая способна предложить здравые результаты тренинга, соответствующие четким профессиональным критериям эффективного процесса обучения. А ряд компаний так и попросту выполняет асоциальные функции распространения различного «мусора» низкопробного психотехнического плана.

Главный вопрос, который должен задать заказчик, касается двух пунктов: каким будет результат тренинга и по каким признакам можно будет определить наличие этого результата. Другими словами, заказчик, речь, разумеется, идет о здравомыслящем заказчике, должен интересоваться не тем, что знает и умеет тренер, а тем, что узнают и чему научатся его участники. Еще он должен поинтересоваться, по каким признакам (критериям) он сможет отличить наличие реального эффекта тренинга от полного отсутствия такового, и какую именно ответственность тренер принимает на себя при неблагоприятном исходе.

К сожалению, в ряде случаев заказчики рассматривают тренинги не как форму обучения, а как форму развлечения или поощрения. Подобные процедуры не имеют никакого смысла, в лучшем случае вызывают некоторый интерес участников и забываются почти мгновенно.

Распространены такие способы оценки тренинга, как обратная связь участников, которая запрашивается в форме ответов на краткие вопросы «было ли интересно» или «понравилось ли». Меня всегда очень интересовал вопрос, почему руководство организаций соглашается использовать критерии подобного рода, и если для руководства важно, чтобы сотрудникам понравилось и было интересно, то почему оно не отправляет этих сотрудников в цирк или зоопарк. Ведь это там интересно или неинтересно. n

Пресс-служба «Еженедельника АПТЕКА»


Комментарии

Нет комментариев к этому материалу. Прокомментируйте первым

Добавить свой

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Другие статьи раздела


Последние новости и статьи