Законопроєкт чи кодекс? Огляд проєктів нормативно-правових актів трудового законодавства

В Україні давно висловлюють думки про необхідність розробки та ухвалення нового Трудового кодексу, оскільки чинний Кодекс законів про працю (далі — Кодекс) діє ще з 1 червня 1972 р., хоча й зазнав багато змін та доповнень. Ще восени 2019 р. представники нинішнього Уряду повідомили про початок роботи над власним проєктом, однак ще до його появи з’явилися тексти альтернативних розробок від групи депутатів з фракції партії «Опозиційна платформа — За життя» та представників ВО «Батьківщина».

Проєкти кодексів від депутатських фракцій

На сайті Парламенту згідно з картками документів обидва проєкти зареєстровані 8 листопада 2019 р. і мають незначні відмінності в назві — Проєкт Трудового кодексу (зареєстр. за № 2410) та Проєкт Кодексу України про працю (зареєстр. за № 2410-1). Проєкт № 2410-1 є альтернативним, крім того, він, імовірно, подавався з певним поспіхом, оскільки 12.11.2019 р. був відкликаний, 14.11.2019 р. надісланий у доопрацьованому вигляді, але 26.11.2019 р. знову відкликаний та згодом замінений на доопрацьовану версію.

Основний документ за № 2410 міститься на 154 аркушах, він складається з 385 статей (загалом — 9 книг), а також прикінцевих та перехідних положень, і представляти на засіданні при розгляді в Парламенті згідно з поданням буде Наталія Королевська. Альтернативний проєкт за № 2410-1 помістився на 195 аркушах та також складається з 9 книг, у яких викладено 391 статтю, а також прикінцевих та перехідних положень. Представляти його на засіданні має, відповідно, Юлія Тимошенко.

Пояснювальні записки до обох документів по суті ідентичні, окрім тієї частини, яка пояснює, як нові норми мають вирішити проблему співвідношення Трудового кодексу та інших законів про працю. Автори першого пропонують скасувати закони України «Про відпустки» та «Про оплату праці» й зберегти закони України «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», а також «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Автори другого вважають за необхідне скасувати й Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», а порядок функціонування системи заходів із запобігання і вирішення колективних трудових спорів та взаємодії сторін у процесі примирення, на їх думку, повинен визначити закон, який має підготувати Уряд.

Структура обох проєктів наступна:

  • Книга перша — «Загальні положення»;
  • Книга друга — «Виникнення та припинення трудових відносин»;
  • Книга третя — «Умови праці»;
  • Книга четверта — «Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців»;
  • Книга п’ята — «Професійна (службова) кар’єра»;
  • Книга шоста — «Колективні трудові відносини»;
  • Книга сьома — «Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства»;
  • Книга восьма — «Відповідальність сторін трудових відносин»;
  • Книга дев’ята — «Індивідуальні трудові спори».

Окрім відмінності в назві, ці проєкти побудовані за однаковими принципами, мають однакову структуру та дуже подібні норми. На думку багатьох фахівців, наприклад, юристів ГО «Трудові ініціативи», дані проєкти кодексів звужують наявний обсяг прав та гарантій найманих працівників та профспілок, а також не відповідають ряду взятих на себе Україною міжнародних зобов’язань, і хоча містять низку позитивних положень, втім несуть також низку загроз. Зважаючи на відсутність необхідної підтримки в Парламенті, вони мають мало шансів на те, щоб бути прийнятими, на відміну від законопроєкту, розробленого Урядом.

Варто додати, що 11 січня 2019 р. депутатами від фракції партії «Опозиційна платформа — За життя» подано альтернативний до урядового законопроєкт, зареєстрований за № 2708-1, текст якого наразі відсутній.

Законопроєкт від чинної влади

28 грудня 2019 р. нарешті з’явився текст зареєстрованого Урядом документа — на відміну від розроблених партіями проєктів кодексів, він поданий саме як законопроєкт, зареєстрований за № 2708 під назвою «Про працю». У поданні зазначено, що представлятиме проєкт закону у Верховній Раді міністр розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства Тимофій Милованов.

Коментуючи роботу над новим трудовим законодавством, голова Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів Галина Третьякова заявила, що новий Трудовий кодекс буде дуже ліберальним для роботодавця. Вона також додала, що влада намагається створити для бізнесу прості та вигідні умови відкриття та закриття робочих місць з метою активізації їх створення, тому «це означає, що ми будемо трохи дискримінувати найманого працівника». Після цього виникло багато чуток щодо суттєвого погіршення правового стану працівників, багато з яких при детальному огляді норм проєкту № 2708 не підтверджуються.

Резюме законопроєкту починається зі слів «лібералізація трудового законодавства», яка спрямована на створення рівних правил гри та балансу інтересів працівників і роботодавців, надання стимулів для розвитку бізнесу, спрощення входу-виходу з трудових відносин у поєднанні з ефективними механізмами захисту від раптової втрати роботи, полегшення пошуку нової роботи та зниження рівня безробіття.

У цілому законопроєкт складається з 10 глав, які включають 98 статей та є, згідно з пояснювальною запискою, частиною комплексної реформи ринку праці, що передбачає:

  • скорочення середнього строку пошуку нової легальної роботи з 3,6 до 2 міс;
  • зниження рівня безробіття з 9,6 до 5%;
  • підвищення рівня зайнятості працездатного населення з 66 до 70%.

Також зазначено, що законопроєкт розроб­лено на виконання Програми діяльності Кабінету Міністрів України, схваленої постановою Верховної Ради України від 04.10.2019 р. № 188-IX та Указу Президента України № 713/2019 «Про невідкладні заходи щодо забезпечення економічного зростання, стимулювання розвитку регіонів та запобігання корупції». Саме у постанові № 188-IX для Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства однією з цілей встановлено наявність легальної роботи для українських працівників і зменшення часу на її пошук, а показниками ефективності досягнення цілі є ті, що наведені в пояснювальній записці.

Як зазначено вище, законопроєкт № 2708 складається з 10 глав, а саме:

  • Глава 1 — «Загальні положення»;
  • Глава 2 — «Трудові відносини і трудовий договір»;
  • Глава 3 — «Робочий час»;
  • Глава 4 — «Відпочинок»;
  • Глава 5 — «Оплата праці»;
  • Глава 6 — «Гарантії та компенсації»;
  • Глава 7 — «Матеріальна відповідальність працівника»;
  • Глава 8 — «Індивідуальні трудові спори»;
  • Глава 9 — «Державний нагляд (контроль) за дотриманням трудового законодавства»;
  • Глава 10 — «Прикінцеві положення».

Автори відмічають, що до проєкту закону України «Про працю» повністю інкорпоровані норми законів України «Про оплату праці» та «Про відпустки», тобто в разі його прийняття вони втратять чинність. Окрім останніх, після набрання чинності законом втратять чинність, відповідно, Кодекс законів про працю України, Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей», а також ряд пов’язаних постанов Верхов­ної Ради України (від 20.04.1995 р. № 144/95-ВР, від 06.06.1995 р. № 218/95-ВР, від 20.02.1996 р. № 49/96-ВР та інші).

Проєктом вносяться зміни й в цілу низку чинних нормативно-правових актів, однак вони є уточнювальними, необхідними для приведення у відповідність з новим трудовим законодавством. Зміни торкнуться Кодексу України про адміністративні правопорушення, Сімейного кодексу, Цивільного процесуального кодексу, Кодексу адміністративного судочинства та не менше ніж 40 чинних законів. Зазначається, що даний законопроєкт отримав погодження без зауважень від Міністерства соціальної політики, та із зауваженнями, які частково враховані, від Міністерства фінансів та Міністерства юстиції.

Цікаві новації та врегульовані проєктом питання

Розробники законопроєкту зазначили, що порівняно з діючим трудовим законодавством у запропонованому ними законопроєкті врегульовано багато важливих питань. Мова йде про обов’язковість дотримання письмової форми для всіх видів трудових договорів, а також встановлення їх нових видів (як строкових, так і укладених на невизначений строк) і форм, можливості застосування процедури досудового та позасудового врегулювання трудового спору та інших принципово нових положень. Також, враховуючи ситуацію в Україні з незадекларованою працею або підміну укладення трудових договорів шляхом укладення цивільно-правових, проєкт пропонує на законодавчому рівні надати чітке визначення трудовим відносинам і ознакам їх наявності.

Укладення обов’язкового письмового трудового договору та різні види строкових трудових договорів.

У статті 25 проєкту, як і в ст. 24 чинного Кодексу, встановлено, що працівник не допускається до роботи без укладення трудового договору та повідомлення про прийняття на роботу в Державну податкову службу. Однак якщо Кодексом передбачено обов’язковість письмової форми в конкретно визначених випадках, то нове законодавство передбачає виключно письмову форму при укладенні трудових договорів зі складанням двох примірників, по одному для кожної зі сторін. При цьому кількість примірників може бути збільшена за згодою сторін, а сам договір може бути перекладений іноземною мовою. Сторони можуть оформити в аналогічній формі додаток, який після підписання стає обов’язковим для сторін, щоб у ньому розтлумачити умови підписаного трудового договору. Передбачена й нова можливість укласти договір в електронній формі із накладенням електронного підпису, який прирівнюватиметься до укладеного в письмовій формі.

Стосовно запровадження різних видів строкових трудових договорів наразі роботодавці можуть, окрім укладення безстрокового (на невизначений строк) договору, укладати строковий трудовий договір на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або ж на час виконання певної роботи. Норми нового трудового законодавства пропонують цілих 7 видів трудових договорів, з них 4 — різновиди строкових:

  • строковий (до 5 років);
  • короткостроковий (до 2 міс);
  • сезонний (до 8 міс підряд);
  • учнівський (до 6 міс).

Окрім учнівського, який дозволить працівникам поєднувати роботу з навчанням, новаторськими є трудовий договір з нефіксованим робочим часом і договір з домашніми працівниками. Перший дещо нагадує узаконення так званого фрілансу з можливістю укладення особливих форм трудового договору з декількома роботодавцями на виконання роботи виключно за її наявності, тобто без гарантії, що така робота надаватиметься постійно. При цьому роботодавці не обмежуватимуть право робітника виконувати іншу роботу за договорами з іншими роботодавцями.

Договір з домашніми працівниками укладається для виконання робіт з обслуговування домашніх господарств з роботодавцем — фізичною особою, яка є одним із членів домашнього господарства (сім’ї). Щоправда, якщо для проживання домашньому працівнику виділяється платне житло, то застосовуватимуться норми не трудового, а цивільного законодавства.

Трудові договори з нефіксованим робочим часом і договори з домашніми працівниками є безстроковими. Примірні форми трудового договору має затвердити Державна служба України з питань праці (далі — Держпраці).

Врегулювання гнучких форм організації праці та дистанційної (надомної) праці.

Ст. 51 законопроєкту дозволяє за погодженням між сторонами встановити працівнику гнучкий режим роботи як безстроково, так і на визначений строк, домовитися про таку форму роботи сторони можуть одразу при прийнятті на роботу або ж згодом. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, однак для працівника з’явиться можливість або ж працювати у фіксований час, навіть із поділом робочого дня на частини, або ж працювати в змінний час і самостійно визначати періоди роботи в межах встановленої роботодавцем загальної норми тривалості.

Ч. 6 ст. 51 надає сторонам можливість домовитися про виконання дистанційної (надомної) роботи, при якій працівник самостійно розподіляє робочий час та виконує роботу поза приміщенням роботодавця. З таким режимом роботи на нього не поширюватимуться правила трудового розпорядку підприємства, однак зберігатимуться всі трудові права та обов’язки за трудовим договором.

Впровадження медіації для врегулювання індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальним трудовим спорам, як і в чинному Кодексі, у проєкті присвячено окрему главу 8, у якій законодавець надає визначення цього терміна. Незалежно від форми трудового договору діючий Кодекс передбачає два органи, якi мають право розглядати трудовi спори, — комісії по трудових спорах та місцеві суди. За новим порядком сторони можуть за взаємною згодою залучити медіатора(ів) для врегулювання трудового спору шляхом переговорів або ж вирішувати його в судовому порядку.

При медіації сторони повинні спершу укласти договір про її проведення, і в такому разі, незалежно від результатів процедури, сторони звільняються від сплати судового збору та інших судових витрат при зверненні до суду з позовом, який стосується аналогічного предмета спору. У результаті вони мають знайти спільне рішення та укласти мирову угоду в письмовій формі, якщо ж ні — складається акт про відмову від укладення мирової угоди і сторони можуть звернутися до суду, якщо мало місце досудове врегулювання спору.

Медіація передбачена також як процедура позасудового врегулювання, що означає можливість її проведення на будь-якій стадії судового провадження. Разом з тим, хоча й зобов’язання за мировою угодою є обов’язковими для всіх сторін, у разі їх невиконання інша сторона все одно звертатиметься до суду у встановленому законом порядку. Є надія, що застосування процедури медіації та порушення зобов’язань, взятих на себе будь-якою стороною за укладеною мировою угодою, стануть вагомими фактами при доведенні вини позивачем у суді, крім того, відповідальність є однією з істотних умов договору про проведення медіації.

Запровадження обліку праці в електронній формі.

Як і очікувалося, норми проєкту чітко встановлюють, що ведення обліку трудової діяльності працівників здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування у визначеному законом порядку. Нагадаємо, що для аналогічних цілей законопроєкт від 27.12.2019 р. № 2686 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електрон­ній формі» вже подано Урядом, однак його норми вже фактично включені до прикінцевих положень законопроєкту «Про працю».

У разі прийняття законопроєкту для обліку праці та при прийнятті на роботу трудова книжка більше не вимагатиметься, але наявна в ній інформація може використовуватися для встановлення даних про роботу за договорами, укладеними до набрання ним чинності. У прикінцевих положеннях передбачено, що протягом 3 міс з дня набрання чинності законом роботодавці мають здійснити видачу працівникам їх трудових книжок, а включення до реєстру застрахованих осіб відомостей про трудову діяльність здійснюватиметься протягом 5 років на підставі даних, поданих у порядку, та у строки, встановлені Пенсійним фондом України. Також працівникам надано право отримувати інформацію щодо своєї трудової діяльності та звертатися для її коригування до державних органів.

Організація репатріації працівників роботодавцями.

Проєкт Закону України «Про працю» у ст. 78 надає визначення нового терміна для трудового законодавства — репатріації, тобто поверненню працівника, який перебуває поза межа­ми України у відрядженні, до його місця проживання чи до місця укладення з ним трудового договору. На роботодавця згідно з даною статтею покладено обов’язок організації репатріації працівників, у яких закінчився строк трудового договору, які отримали травми або захворювання (та є транспортабельними) і в інших конкретно визначених випадках. У разі репатріації працівник повинен бути повернений до місця його проживання або місця укладення з ним трудового договору, і до цього моменту за ним зберігається середня заробітна плата, а днем звільнення може бути щонайменше наступний після прибуття працівника день.

Прийом та звільнення за новими правилами

Стаття 6 законопроєкту «Про працю» суттєво розширює норми трудового законодавства щодо рівності трудових прав. Так, ч. 1 статті майже дуб­лює норми ст. 2Кодексу, а ч. 2 статті встановлює заборону на упереджене ставлення, психологічний та/або економічний тиск, цькування, висміювання, наклеп, ізоляцію, приниження гідності, створення ворожої, образливої атмосфери, нестерпних умов праці, умисний, систематичний та необґрунтований нерівномірний розподіл навантаження і завдань між працівниками, що виконують аналогічну роботу, нерівну оплату праці. При цьому ч. 4 покладає на роботодавця обов’язок доказування відсутності фактів, наведених працівниками, щодо порушення рівності трудових прав, дискримінації тощо.

При укладенні трудового договору громадяни подаватимуть паспорт, реєстраційний номер облікової картки платника податків та, у необхідних випадках — документи про освіту, стан здоров’я та інші. Передбачено й право особи подати за власною ініціативою будь-які інші документи, які стосуються досвіду роботи, спеціальних знань, однак вона несе відповідальність за достовірність поданої інформації. Для роботодавця при прийнятті на роботу працівників передбачено право на збір інформації про їх попередню роботу разом з обов’язком поінформувати про такий збір, а працівник може ознайомлюватися із зібраними щодо нього даними.

Стосовно випробування, яке діючий Кодекс дозволяє встановлювати на строк до 1 міс для робітників (окремі категорії за Класифікатором професій) та до 3 міс для працівників, нові норми передбачатимуть можливість встановити випробування на строк до 3 міс, значно скорочуючи перелік тих категорій працівників, для яких його не можна встановлювати. Зокрема, це особи віком до 18 років, вагітні, працівники за договорами, укладеними на строк до 12 міс, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи особи з інвалідністю, та інші випадки, передбачені законом.

У ст. 40–41 Кодексу наведено вичерпні підстави для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, а ст. 492 встановлює обов’язок попереджати працівника про наступне звільнення не пізніше ніж за 2 міс. Проєкт № 2708 надає роботодавцям рівну з працівниками можливість розірвати договір за власною ініціативою за умови письмового попередження чи попередження зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку. Строк попередження залежить безпосередньо від стажу роботи працівника на даному підприємстві — при стажі до 6 міс він становить не менше ніж 15 днів, понад 6 міс — 30 днів, понад 5 років — 60 днів, понад 10 років — 90 днів.

За домовленістю вказані строки можуть бути зменшені разом із заміною їх грошовою компенсацією в розмірі не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку. Для роботодавця передбачено також право замінити строки попередження без згоди працівника, але в такому разі компенсація передбачена в розмірі не менше подвійного середньоденного заробітку, порядок розрахунку якого має визначити Уряд. Як і раніше, стосовно вагітних та жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, а також для тих, хто перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, встановлено заборону на їх звільнення за ініціативою роботодавця, окрім випадків припинення діяльності підприємства роботодавця.

Що стосується розірвання договору за ініціа­тивою працівника, як і раніше, він може в будь-який час попередити про це роботодавця за 2 тиж до звільнення. Щоправда, норми проєкту, на відміну від Кодексу, не встановлюють жодних конкретних підстав для розірвання договору у строк, у який просить працівник, проте передбачають можливість визначити їх перелік у трудовому чи колективному договорі. Виключенням є випадок, коли звільнення обумовлене порушенням роботодавцем умов трудового договору, тоді працівник повинен навести фактичні дані, що стосуються порушення, і має право розірвати трудовий договір у строк, про який він просить, а також право на компенсацію в розмірі не менше 50 середньоденних заробітних плат.

Порушення умов трудового договору понад 2 рази протягом 180 днів може стати й підставою для його розірвання за ініціативою роботодавця, перелік таких умов визначається в договорі. При звільненні за даною статтею роботодавці, відповідно, не зобов’язані дотримуватися строків попередження та виплачувати компенсацію за їх зменшення.

Іншими підставами для звільнення є:

  • нез’явлення працівника на роботу більше ніж 4 міс підряд або 150 днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності (якщо не встановлено більш тривалий строк при певному захворюванні);
  • поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду;
  • відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 10 робочих днів підряд;
  • встановлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді протягом строку випробування.

Діючі норми трудового законодавства також дозволяють звільнити працівника, який більше ніж 4 міс знаходиться на лікарняному, за винятком відпусток з приводу вагітності і пологів. Однак ч. 1 ст. 37 законопроєкту встановлюється альтернатива у вигляді сукупної тривалості в 150 днів, перевищення якої протягом 1 року може стати підставою для звільнення. Така норма дасть змогу звільняти працівників, які часто або довго знаходяться на лікарняних, окрім вагітних і тих, хто перебуває в декретній відпустці.

Норма стосовно поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу, уточнена, оскільки тепер законодавець передбачив для даної підстави умову, за якою поновлення відбулося за рішенням суду, тоді як раніше поновлення могло відбутися не лише за рішенням відповідного органу (комісії з трудових спорів, суду), але й за ініціативою роботодавця чи на вимогу профспілок. У цьому разі роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу наявну роботу або ж виплатити компенсацію не менше 20 середньоденних заробітних плат.

Нове трудове законодавство більше не включатиме термін «прогул», натомість як одну з підстав для звільнення передбачає відсутність працівника на роботі. Але, по-перше, для звільнення за даною статтею передбачено обов’язкову наявність двох ознак — відсутність працівника 10 робочих днів підряд та одночасно відсутність інформації про причини нез’явлення на роботу. По-друге, враховуючи, що інформація про причини відсутності може бути направлена працівником у будь-який спосіб, визначений у договорі, а також враховуючи норму про неможливість розірвання договору за даною статтею після появи працівника на роботі, звільнити за даною статтею буде набагато складніше, ніж за ст. 36.

Варто звернути увагу й на те, що встановлення невідповідності працівника займаній посаді, виконуваній роботі з прийняттям законопроєкту може мати місце тільки протягом строку випробування, після проходження випробування невідповідність займаній посаді та/або виконуваній роботі не вважається порушенням умов трудового договору з боку працівника й звільнення можливе тільки за його власною ініціативою.

Припинення трудового договору відбуватиметься шляхом укладення додаткової угоди.

Робочий час, відпустки та заробітна плата

Тривалість робочого часу згідно із законопроєктом № 2708 не змінилася порівняно з діючим Кодексом — 40 год протягом кожного 7-денного періоду, а тривалість щоденної роботи визначається роботодавцем з урахуванням специфіки діяльності, яка, як зазначалося вище, може дозволяти гнучкий графік роботи. Роботи понад встановлену договором тривалість є надурочними, їх застосування допускається тільки у виняткових випадках. Разом з тим норми нового законопроєкту більше не містять їх вичерпний перелік, оскільки він має визначатися трудовим та/або колективним договором. Також нові норми не передбачають заборони щодо залучення до над­урочних робіт жінок, які мають дітей віком до 3 років. Крім того, жінки, а також жінки, які мають дітей віком до 3 років, можуть залучатися до роботи в нічний час (з 22:00 до 6:00).

Перелік святкових і неробочих днів, зазначених у ст. 73 Кодексу, збережений та не зазнав змін, як і тривалість щорічної основної відпустки (не менше 24 календарних днів загальна та 31 календарний день для осіб віком до 18 років). Згідно з ч. 2 ст. 56 проєкту право на повну тривалість щорічної відпустки відтепер виникатиме у працівників до закінчення 6 міс безперервної роботи, а не як нині, після закінчення пів року роботи на підприємстві.

Що стосується поділу відпустки на частини, який за Кодексом допускався на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 днів, законопроєктом встановлено, що порядок та умови надання щорічної відпустки, у тому числі й її поділу на частини, визначаються у договорі. Вагітним щорічна відпустка надаватиметься незалежно від відпрацьованого часу. Разом з тим якщо зараз перед звільненням роботодавець повинен виплатити працівнику компенсацію за невикористані відпустки, що накопичилися за весь період роботи на підприємстві, то новими нормами пропонується при звільненні виплачувати грошову компенсацію тільки за невикористані протягом поточного та попереднього років відпустки.

Стаття, яка унормовує надання відпусток без збереження заробітної плати, у законопроєкті № 2708 частково враховує перелік випадків, за якими вона має надаватися за бажанням працівника в обов’язковому порядку, передбачених у чинному Законі України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР «Про відпустки», та дещо змінює їх тривалість. Зокрема, відпустка без збереження заробітної плати надається:

  • до 14 календарних днів у разі смерті рідних за кров’ю або шлюбом;
  • до досягнення дитиною, яка потребує домашнього догляду, 6-річного віку (матері або батьку);
  • до 30 календарних днів щорічно для осіб з інвалідністю I та II груп;
  • максимально до 30 календарних днів (тривалістю, визначеною в медичному виснов­ку) для догляду за хворим рідним за кров’ю або шлюбом;
  • до 14 календарних днів працівникам, які мають дітей віком до 14 років, або дитину з інвалідністю, у разі виникнення непередбачуваних сімейних обставин (хвороба, нещасний випадок тощо).

Трудовий договір може включати й інші підстави для надання такої відпустки, а її тривалість за сімейними обставинами та з інших причин буде обмежена 30 календарними днями на рік, що більше на 15 днів порівняно з нинішньою. Разом з тим заборону на звільнення працівників у відпустці та на лікарняному нормами законопроєкту не закріплено.

Форма виплати заробітної плати згідно з проєктом має бути виключно грошовою, а негрошові форми чи виплата у формі боргових зобов’язань не допускаються. Особливих змін у порядку її виплати працівникам не передбачено, однак нове трудове законодавство включатиме санкцію за порушення строків виплати більше ніж 15 календарних днів.

За затримку виплати заробітної плати роботодавці сплачуватимуть пеню в розмірі 0,05% суми боргу за кожен день затримки, хоча таку фінансову санкцію пропонується застосовувати тільки, якщо дане порушення вже виявлено з боку Держпраці. При звільненні всі виплати також мають бути проведені не пізніше дня припинення трудового договору, а за затримку розрахунку при звільненні встановлено пеню за кожен день затримки в розмірі 0,5% невиплачених сум.

Відповідальність за порушення трудового законодавства

Глава 9 законопроєкту, яка присвячена державному нагляду (контролю) за дотриманням трудового законодавства, включає 8 статей порівняно з 4, які містить аналогічна глава чинного Кодексу. Одночасно з розширенням кількості норм щодо здійснення державою заходів з нагляду за додержанням вимог закону, законопроєктом зменшується розмір деяких штрафів для роботодавців:

  • за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — з 10-кратного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення, до 2-кратного;
  • за недотримання гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» — з 10-кратного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення, до 4-кратного, а до роботодавців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку I–III груп, застосовуватиметься попередження;
  • за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору, оформлення працівника на неповний робочий день у разі фактичного виконання роботи повний робочий день — з 30-кратного розміру заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення, до 10-кратного, а до роботодавців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку I–III груп, застосовуватиметься попередження. За повторне порушення (вчинене протягом 2 років) штраф збільшуватиметься до 30-кратного розміру.

Кодексом наразі також передбачена відповідальність за виплату заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внес­ку на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (ЄСВ) та податків. Законопроєктом така відповідальність встановлюється за виплату зарплати без нарахування ЄСВ, однак за його несплату та несплату податків відповідальності не закріплено.

За порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством, більше ніж за 1 міс, виплату їх не в повному обсязі та за порушення інших вимог трудового законодавства розмір штрафу не змінено. Однак визначено, що за повторне порушення інших вимог трудового законодавства (протягом року з дня виявлення попереднього) на роботодавців накладатимуть штраф у 2-кратному розмірі.

Нові норми також передбачають, що в разі якщо роботодавець сплатив 50% розміру штрафу протягом 10 банківських днів з дня вручення постанови про накладення штрафу за порушення вимог трудового законодавства, то така постанова вважається виконаною. Однак сплата штрафу, як і нині, не звільнятиме роботодавців від обов’язку усунення порушень.

Ліна Лисенко

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Інші статті розділу


Останні новини та статті