Розірвання трудового договору

В умовах об’єктивного протиріччя між працею і капіталом законодавець зобов’язаний захистити того учасника трудових відносин, який менш стійкий у соціальному плані, тому змушений через життєві обставини погоджуватися на менш вигідні умови продажу робочої сили. Водночас, захищаючи інтереси працівників, законодавство про працю не може не враховувати соціально-економічну функцію капіталу. Пропонований матеріал, що базується переважно на нормативній базі Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), викладено з метою інформування про права працівників і роботодавців та захисту цих прав при дотриманні процедури розірвання трудового договору (далі — ТД).

Віталій Пашков
Віталій Пашков

Підставами для припинення ТД згідно зі ст. 36 КЗпП можуть бути: угода сторін; закінчення терміну договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимоги про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу; розірвання трудового договору за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу, або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу чи організацію або перехід на виборну посаду, відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною умов праці; набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке включає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії ТД. У разі зміни власника підприємства, а також при реорганізації підприємства, установи, організації шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення, ТД працівника продовжується. Припинення ТД у цих випадках можливе лише в разі скорочення чисельності працівників або штату підприємства.

Підставою для розірвання ТД (п. 1 ст. 36 КЗпП) є припинення його за згодою сторін (але це не те саме, що розірвання ТД за ініціативою працівника або адміністрації). Особливості такого звільнення полягають у тому, що при звільненні на цій підставі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин у вказаний термін. Тобто припинити ТД відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП можна в будь-який час після досягнення згоди між роботодавцем та працівником. За згодою сторін може припинятися як строковий договір (контракт), так і ТД, укладений на невизначений термін.

Дострокове припинення строкового ТД (контракту) відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП відбувається тоді, коли відсутні підстави дострокового розірвання ТД, але є бажання та домовленість сторін.

Практична доцільність розірвання ТД, укладеного на невизначений термін, з правової точки зору незначна. Адже працівник має право будь-коли розірвати ТД, попередивши адміністрацію за два тижні. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення двотижневого терміну, адміністрація повинна дати згоду, але її не варто розглядати як згоду сторін. У такому разі звільнення відбувається за ініціативою працівника. Факт звільнення відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП має зумовлюватися сторонами саме на цій підставі.

Але є деякі переваги звільнення за згодою сторін саме для працівника. Так, окрім відсутності необхідності попереджати про своє звільнення за два тижні, виникає право реєстрації в центрі зайнятості з подальшим отриманням допомоги з безробіття, починаючи з 8-го дня після звільнення. До речі, відповідно до п. 3 ст. 22, п. 3 ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р., звільненим за власним бажанням без поважних причин при своєчасній реєстрації в центрі зайнятості допомога з безробіття сплачується лише з 91-го дня. Наприклад, у Методичних рекомендаціях про підстави припинення ТД, затверджених наказом Держводгоспу України від 01.03.2004 р. № 46, наведенні ознаки, характерні для звільнення за згодою сторін: відсутність взаємних претензій сторін; відсутність зобов’язань сторін виконувати будь-які процесуальні дії одна стосовно іншої у вигляді попередження, зобов’язання щодо працевлаштування, погодження звільнення з відповідним органом тощо; відсутнє зобов’язання роботодавця виплачувати вихідну допомогу, а працівника повертати отриманні кошти тощо; не обов’язкове дотримання сторонами письмової форми волевиявлення — достатньо усної домовленості за відсутності письмової заяви. Але все ж таки доцільно заяву про звільнення за згодою сторін оформляти письмово.

При цьому ініціатива про припинення ТД за згодою сторін може бути як з боку роботодавця, так і працівника. І якщо одна сторона погоджується з пропозицією іншої, то вважається, що сторони досягли згоди про припинення ТД і працівник звільняється з роботи. День припинення ТД згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП визначається сторонами за домовленістю, її результатом є наказ керівника після заяви працівника. Негативним моментом для працівника при звільненні за згодою сторін є, відповідно до роз’яснення Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 25.02.2004 р., те, що при припиненні ТД за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП можливості відкликання працівником своєї заяви не передбачено, на відміну від звільнення за власним бажанням.

Припинення ТД у разі закінчення терміну його дії можливе лише у випадку укладення строкового ТД відповідно до ст. 23 КЗпП, а саме на визначений час, встановлений за погодженням сторін (контракт) або для виконання певної роботи. Припинення ТД після закінчення терміну можливе з ініціативи роботодавця та працівника. Останній може просто не приступити до роботи наступного дня після закінчення дії договору навіть без заяви про звільнення. Вважається, що свою волю працівник виявив шляхом підписання строкового ТД або написання заяви про прийняття на роботу на визначений термін. Але в деяких випадках про бажання звільнитися може ніхто не знати, тому доцільніше написати заяву. До речі, відповідно до ст. 116 КЗпП виплата всіх сум працівнику при звільненні проводиться або в день звільнення, або, якщо працівник цього дня не працював, не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про звільнення.

Припинення строкового ТД після закінчення його терміну можливе лише протягом одного дня. Звільнення раніше останнього дня дії ТД буде незаконним. Щоправда, у разі дострокового незаконного звільнення поновити працівника суд буде не в змозі. З метою встановлення останнього дня роботи необхідно дотримуватися вимог ст. 241-1 КЗпП, яка регламентує порядок обчислення строків у трудовому законодавстві. При цьому при звільненні слід орієнтуватися на дату прийняття на роботу, що відображена в розпорядчому документі або у контракті. У випадку підписання строкового договору раніше, ніж працівник розпочинає роботу, слід орієнтуватися на дату підписання ТД.

Коли ТД укладено на час виконання певної роботи, працівник звільняється в останній день її виконання. У разі прийняття на роботу на місце тимчасово відсутнього працівника, у випадку коли термін відсутності останнього невідомий, звільнення працівника, прийнятого за строковим ТД, відбувається в останній день перед виходом на роботу постійного співробітника. У цьому випадку для допущення до роботи постійного співробітника необхідна його заява та відповідний наказ про допущення до роботи.

Якщо в останній день терміну дії контракту або іншого строкового договору працівника не звільнили і жодна зі сторін не вимагає припинення трудових відносин, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений термін. У цьому випадку достатньо того, що працівник вийде на роботу наступного дня після закінчення строкового ТД (контракту), а роботодавець не встигне віддати відповідний наказ про звільнення або розірвання контракту. Поява працівника на робочому місці є юридичним фактом, унаслідок чого строковий ТД набуває чинності договору, укладеного на невизначений термін.

Звільнення працівника також може відбуватися: з ініціативи працівника; у разі переведення працівника з одного підприємства на інше за погодженнями між їх керівниками; у разі переходу на виборну посаду; розірвання ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; у разі призначення пенсії за віком або за вислугу років, а також у зв’язку зі смертю працівника (в наказі робиться запис такого змісту: «Роботу припинено у зв’язку зі смертю»).

Як уже зазначалося, працівник має право за власною ініціативою розірвати ТД, укладений на невизначений термін, попередивши про це письмово роботодавця за два тижні. Без цього попередження працівник має право вимагати звільнення у випадках, передбачених абзацом 1 ст. 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місце проживання (до заяви додається паспорт із відміткою про зняття з реєстрації); переведення дружини або чоловіка на роботу в іншу місцевість (до заяви додається довідка про переведення подружжя на нове місце роботи); вступ до навчального закладу (до заяви додається довідка з навчального закладу); неможливість проживання в даній місцевості (медичний висновок); вагітність (медичний висновок); догляд за дитиною-інвалідом (довідка з медичної установи); догляд за хворим членом сім’ї (відповідна довідка); вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік не є вичерпним, залежно від обставин у кожному окремому випадку поважними можна вважати й інші причини.

Окрім того, роботодавець зобов’язаний звільнити працівника за власним бажанням у термін, який вказує сам працівник, якщо власник не дотримується законодавства про працю або умов колективного договору (наприклад щодо терміну виплати заробітної плати, непроведення індексації заробітної плати, несплати лікарняних тощо).

Останнім днем звільнення за власним бажанням без поважних причин є саме той день тижня, коли працівник письмово попередив роботодавця про розірвання ТД. З іншого боку, роботодавець має право погодитися з працівником щодо звільнення без поважних причин раніше двотижневого терміну, наприклад, у день подання заяви про звільнення з зазначенням у заяві саме цього терміну. Однак роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двотижневого строку, якщо працівник про це не просить.

У випадку, якщо роботодавець після закінчення цього терміну не видав наказ про звільнення, працівник має право припинити роботу і без наказу, але бажано, щоб заява про звільнення була належно зареєстрована. Якщо працівник у двотижневий термін не встигає передати справи, доцільно письмово підтвердити прохання про звільнення та викласти згоду про продовження роботи до закінчення передачі справ. З урахуванням повторно поданої заяви працівника звільняють згідно зі ст. 38 КЗпП, навіть якщо з дня подачі першої заяви минуло 2 тижні. Датою звільнення та останнім днем роботи буде день закінчення передачі справ.

Працівник до закінчення двотижневого терміну має право подати заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення. Бажано її належно зареєструвати з метою доведення факту відкликання. Але у випадку вирішення питання щодо переведення на цю посаду працівника з іншого підприємства, якому не можуть відмовити в укладенні ТД згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП, відкликання заяви про звільнення недопустиме. Якщо після закінчення двотижневого терміну працівник не наполягає на звільненні, а роботодавець не видає наказу, дія ТД вважається продовженою.

ТД, укладений на невизначений строк, а також строковий ТД до закінчення його чинності можуть бути розірвані за ініціативою роботодавця у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього ТД або правилами трудового внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного впливу; прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин; нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах та працівників, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання, встановленого вироком суду, що набрав законної сили.

Не допускається звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також перебування працівника у відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Розірвання ТД за ініціативою роботодавця без попередньої згоди профспілкового органу допускається у випадку ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування при прийнятті на роботу; звільнення з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям працівника на постійну роботу; поновлення на роботі працівника, який виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом профспілки; звільнення в підприємствах, установах, організаціях, де відсутні профспілки; звільнення керівників підприємств, установ, організацій, їх заступників та головних бухгалтерів; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання, встановлене вироком суду, що набрав чинності.

Звільнення у зв’язку з реорганізацією проводять лише тоді, коли скорочується чисельність працівників або штат підприємства, є зміни у його складі за посадами, спеціальностями, кваліфікацією, професіями і коли працівник не може обійняти одну з вакантних посад на новоствореному підприємстві.

При реорганізації може змінюватися не лише назва посади, але й зміст трудової функції. Тоді можна порушувати питання про істотну зміну умов праці, і є підстави застосовувати п. 6 ст. 36 КЗпП, але в такому випадку працівник підлягає звільненню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, через те, що такі зміни відбулися саме при реорганізації. В цих випадках працівнику не обов’язково пропонувати саме цю оновлену посаду з раніше виконуваними основними обов’язками.

Заборонено звільняти згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП: вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком 3–6 років за наявності відповідного медичного висновку; одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів (ст. 184 КЗпП); батьків, які виховують дітей без матері, а також опікунів та піклувальників (ст. 186-1 КЗпП); протягом року після закінчення терміну, на який обирався склад профспілкового органу — працівників, які обиралися до його складу (ст. 252 КЗпП). Навіть при ліквідації підприємства, установи, організації вищезгадані категорії громадян (ст. 184, 186-1 КЗпП) повинні бути обов’язково працевлаштовані.

Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату підприємства у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі мають працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці (про що свідчать освіта, кваліфікаційний розряд, винаходи та раціоналізаторські пропозиції тощо), що є головною підставою для цього. Водночас за рівної продуктивності праці перевагу слід надавати: сімейним — при наявності двох або більше утриманців; особам, в сім’ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи; працівникам, які навчаються без відриву від виробництва; учасникам бойових дій; працівникам, які отримали на роботі трудове каліцтво тощо.

Окрім того, є деякі особливості щодо можливого звільнення випускників фармацевтичних закладів освіти, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням. Так, відповідно до п. 13 Порядку працевлаштування випускників державних вищих медичних (фармацевтичних) закладів освіти, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням (далі — Порядок), затвердженого наказом МОЗ України від 25.12.1997 р., випускник зобов’язаний відпрацювати у замовника (роботодавця) не менше 3 років, а згідно з п. 15 Порядку розірвання угоди про працевлаштування цієї категорії працівників (молодих спеціалістів) можливе лише у разі неможливості надання випускникові роботи за спеціальністю згідно з медичним висновком та банкрутства замовника.

Тобто, використовуючи принцип аналогії законодавства, у випадку звільнення молодих спеціалістів за іншими підставами (крім випадків звільнення, пов’язаних із порушенням трудової дисципліни, прогулу тощо), згідно з абзацом 3 п. 22 Порядку, роботодавець буде вимушений сплатити молодому спеціалісту збитки, а також відшкодувати державній службі зайнятості всі витрати, пов’язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, виплатою допомоги з безробіття та матеріальної допомоги під час проходження професійної підготовки та перепідготовки зазначеного спеціаліста.

Якщо молодий спеціаліст відмовляється від переведення на іншу посаду, роботодавець своїм наказом має право перевести його, попередивши за два місяці, а в разі невиконання ним своїх обов’язків за новим місцем роботи, звільнити за порушення трудової дисципліни.

У випадку недотримання Порядку посадовими особами, відповідальними за роботу з кадрами, з них можуть стягуватися збитки у регресному порядку.

Звільнення працівників через невідповідність займаній посаді чи виконуваній роботі допускається, наприклад, за результатами атестації. Так, відповідно до п. 2.1. Положення про порядок проведення атестації провізорів, затвердженого наказом МОЗ України від 31.07.1998 р. № 231, після проходження підвищення кваліфікації, через кожні п’ять років, провізори проходять атестацію на визначення знань та практичних навичок з підтвердженням фаху «провізор загального профілю», якщо провізор не атестується на кваліфікаційну категорію. Не має значення, що спеціалісти закінчили вищі навчальні заклади до 1992 р.: вважається, що в них автоматично є «фах провізора загального профілю», який лише треба кожні п’ять років підтверджувати.

Крім того, відповідно до наказу МОЗ України «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» від 28.10.2002 р. № 385, завідувачі аптек, їхні заступники та завідувачі аптечних пунктів повинні кожні 5 років атестуватися на кваліфікаційну категорію «організація та управління фармацією». При недотриманні цих вимог роботодавець має право звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП працівників, які належним чином своєчасно не підтверджують свою кваліфікацію. n

Віталій Пашков, кандидат юридичних наук,
Полтавський факультет Національної юридичної академії імені Ярослава Мудрого, фото Ігоря Кривінського

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті