Тренінг «Забезпечення рівних можливостей на робочому місці»: гендерна дискримінація та шляхи її подолання

30–31 травня 2011 р. в Євпаторії відбувся тренінг «Забезпечення рівних можливостей на робочому місці», організований Об’єднанням організацій роботодавців медичної та мікробіологічної промисловості спільно з Міжнародним бюро праці та ЄС. Головною метою тренінгу стало всебічне висвітлення проблем гендерної дискримінації жінок та шляхів подолання цього явища в нашому суспільстві в цілому та на підприємствах фармацевтичної промисловості зокрема. У ході тренінгу розглядалися основні напрямки, за якими має здійснюватися робота з усунення гендерної нерівності на робочому місці, зокрема, впровадження в життя принципу рівної винагороди за рівноцінну працю та практики проведення гендерного аудиту.

Проведення тренінгу «Забезпечення рівних можливостей на робочому місці» для працівників фармацевтичної галузі було ініційоване Об’єднанням організацій роботодавців медичної та мікробіологічної промисловості для співробітників підприємств, що займаються питаннями оплати праці, складанням колективних договорів або працюють з кадрами.

Жінка в Україні

В Україні досягнуто значного прогресу у законодавчій сфері в аспекті забезпечення гендерної рівності. Так, на міжнародному рівні наша країна є учасницею Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок та Факультативного протоколу до неї. Україна також ратифікувала всі основні конвенції Міжнародної організації праці, зокрема Конвенцію про рівне винагород­ження (№ 100) і Конвенцію про дискримінацію в галузі праці та занять (№ 111), а також Конвенцію про працівників із сімейними обов’язками (№ 156). На національному рівні також прийнято ряд законів, покликаних забезпечити рівність чоловіків та жінок у всіх сферах суспільного життя.

Але, на жаль, в деяких галузях суспільного життя все ще має місце дискримінація за ознакою статі, зокрема у сфері праці. Це зумовлено наявністю стійких гендерних стереотипів, відсутністю рівних можливостей та більшою вразливістю жінок до численних форм дискримінації, що проявляються здебільшого у неоднакових зайнятості, можливостях професійного зростання та рівні оплати праці. Крім того, жінки зайняті переважно на низькокваліфікованих та погано оплачуваних роботах. Ці питання потребують ефективного вирішення.

В Україні широко представлене явище професійної сегрегації , яке є відображенням існуючих стереотипів. Асиметричне ставлення до жінок у професійній сфері призводить до розривів в оплаті праці, дискримінації при наймі на роботу, нерівномірного розподілу чоловіків та жінок у різних галузях (горизонтальна сегрегація) та застосування принципу «скляної скелі» при розподілі посад у рамках окремих професійних груп. Незважаючи на те, що права жінок закріп­лені конституційними нормами, гендер також має значний вплив на можливості професійного зростання.

Горизонтальна сегрегація в Україні характеризується чітким розподілом галузей економіки між статями. Галузями, де традиційно переважають жінки, вважаються педагогіка, охорона здоров’я, торгівля та громадське харчування. Зараз відбуваються значні структурні зміни в промисловості, збільшується частка жінок, залучених до трудової діяльності в таких галузях, як будівництво, перевезення, важка та легка промисловість.

Згідно з опитуваннями, 50% українців вважают­ь, що в нашому суспільстві має місце гендерна нерівність, а 62% з них стверджують, що порушуються саме права жінок. На ринку праці жінки часто стикаються із заниженням заробітної плати та відсутністю представництва на високих посадах у державному та приватному секторах економіки.

В середньому заробітна плата жінок в Украї­ні майже на третину нижча за таку чоловіків, а пенсія — на 40–45% менша. Також незначне представництво жінок в органах влади та в системі судочинства. В Україні жінки очолюють 12% великих підприємств та становлять 38% від усієї чисельності підприємців. Тому важливим є спрямування максимуму зусиль на усунення розривів в оплаті рівноцінної праці, що виконується чоловіками та жінками.

Тренінг «Забезпечення рівних можливостей на робочому місці»: гендерна дискримінація та шляхи її подолання

Рівна винагорода за рівноцінну працю

Для втілення у життя цього принципу необхідно встановити методи визначення рівноцінності праці. Світова спільнота, зокрема, Міжнародна організація праці, створила ряд документів, в яких детально розглядаються питання гендерної рівності в оплаті праці. Були розроб­лені методи оцінювання робіт — інструменти, що дозволяють визначити відносну цінність робіт і, таким чином, встановити, чи справедливо вони оплачуються.

Розрив в оплаті праці за гендерною ознакою може виникати з різних причин, які умовно розділяють на дві групи. Перша група об’єднує фактори, пов’язані з соціальною роллю жінки та традиціями, прийнятими у суспільстві:

  • рівень освіти та галузь навчання;
  • досвід роботи на ринку праці та стаж роботи в даній організації або на займаній посаді;
  • тривалість робочого часу;
  • розмір організації та галузь діяльності.

Різна оплата праці, зумовлена приведеними вище факторами, може бути усунена шляхом впровадження політичних ініціатив, спрямованих на захист прав жінок та зміну стереотипів щодо ролі жінки у суспільстві.

До другої групи чинників, що впливають на рівень оплати праці жінок, які становлять близько 5–15% розриву в оплаті праці, належать фактори, що безпосередньо відображають дискримінацію за ознакою статі:

  • стереотипи та упередження стосовно праці жінок;
  • традиційні методи оцінювання робіт, що базуються на вимогах до робіт, які виконують здебільшого чоловіки;
  • слабка позиція в переговорах працівниць, які рідше об’єднані у профспілки й виконують відносно більшу кількість небезпечних робіт.

Впровадження принципу справедливості в оплаті праці забезпечить визнання відповідної кваліфікації працюючих жінок та цінності виконуваних ними робочих завдань, завдяки чому вони зможуть забезпечити гідний рівень життя своїм сім’ям та посилити свою фінансову безпеку на пенсії.

У середньому заробітна плата жінок в Україні майже на третину нижча за таку чоловіків, а пенсія менша на 40–45%

Проте окрім позитивних змін для працюю­чих жінок принцип справедливості в оплаті праці несе певні переваги і для роботодавців. Поліпшення ситуації при впровадженні ініціатив щодо справедливості в оплаті праці відмічали в різноманітних сферах діяльності підприємст­в: управління персоналом, ефективність роботи, трудові відносини та імідж організації. Так, усунення проявів дискримінації за ознакою статі сприяє підвищенню ефективності практики комплектування кадрами, розширює вибір, дає змогу найняти найкваліфікованіших працівників. Сприятливий клімат в робочому колективі створює умови для підвищення продуктивності та якості праці, зменшення плинності кад­рів, яке, в свою чергу, знижує витрати на їх підбір та підготовку. Узгоджена політика оплати праці та гармонізована структура заробітної плати на основі цінності виконуваних робіт забезпечують поліпшення системи управління винагородами завдяки економії часу працівників відділу кадрів, а також ефективніший розподіл загального фонду заробітної плати між різними роботами.

Крім того, така політика сприяє розкриттю недооцінених навичок працівниць, що дозволяє підвищити якості товарів та послуг і конкурентоспроможність компанії.

Теплий клімат в організації, створений завдяки впровадженню політики недискримінації, сприяє зменшенню кількості конфліктів, підвищує задоволеність роботою та відданість організації, що, в свою чергу, зменшує плинність кадрів, кількість невиходів на роботу та витрат, пов’язаних з цим.

І насамкінець, всі ці зміни у внутрішній політиці компанії позитивно впливають на її імідж, підвищують популярність як серед клієнтів, так і серед найманих працівників, що дає можливість значно зменшити витрати, пов’язані з підбором кадрів. Компанія, яка активно впровад­жує ініціативи, спрямовані на усунення дискримінації за ознакою статі та справедливості оплати праці, більш позитивно сприймається партнерами, адже це покращує її імідж на міжнародному рівні.

Отже, з огляду на численні переваги, які несе із своїм впровадженням в життя принцип справедливості в оплаті праці, все більше компаній в Україні хочуть долучитися до цієї ініціативи. Не є винятком і компанії, що належать до фармацевтичної сфери.

На тренінгу детально розглядалися методи та підходи, які дозволяють досягти рівної оплати за рівноцінну працю. На шляху досягнення цієї мети виділяють три основні етапи:

  • визначення професій, які представлені голов­ним чином жінками або чоловіками;
  • проведення аналізу умовної цінності цих видів робіт із застосуванням однакових методів та засобів;
  • порівняння заробітної плати (винагороди) за професіями, в яких представлені в основ­ному чоловіки або жінки, з попередньо розрахованою цінністю цих робіт.

Для проведення робіт, спрямованих на забезпечення справедливості в оплаті праці, створюють спеціальний комітет, до складу якого мають входити 3–15 співробітників залежно від розміру організації, 2/3 з яких мають представляти колектив найманих працівників, решта — бути представниками роботодавця. Крім того, має бути збережено гендерний паритет серед членів комітету. Обов’язковою умовою успішного проходження процесу є всебічна підтримка цієї ініціативи роботодавцем та широка поінформованість колективу про діяльність комітету.

На першому етапі проводиться визначення робіт, в яких задіяні переважно жінки або переважно чоловіки. Професії, в яких не відмічено гендерної переваги, — гендерно нейтральні роботи — при аналізі відносної цінності не враховуються.

За якими критеріями визначаються види робіт з гендерною перевагою? Для цього користую­ться трьома показниками: часткою жінок або чоловіків, задіяних на певній роботі на даний час, ретроспективою динаміки представництва жінок та чоловіків на цій роботі за 5–6 років, а також професійними гендерними стереотипами. У деяких країнах робота вважається виконуваною здебільшого жінками або здебільшого чоловіками, якщо частка жінок чи чоловіків становить як мінімум 60%. В інших країнах цей поріг встановлено на рівні 70%.

При визначенні порогу необхідно мати на увазі, що чим він буде вищим, тим меншою буде кількість робіт з гендерною перевагою. Крім того, треба обов’язково зазначити, що всі розрахунки ведуться винятково на базі даних, характерних для конкретного підприємства, а не, наприклад, за показниками, характерними для галузі в цілому.

Для проведення оцінювання робіт розроб­ляється спеціальна методика на основі загальних критеріїв, характеристик робіт в організації. Ключовими ознаками цього підходу мають стати точність, системність та нейтральність щодо гендеру. Оцінювання робіт рекомендується проводити за 4 основними факторами: кваліфікація, відповідальність, зусилля та умови, в яких виконується робота. Надалі кожен з факторів розбивається на декілька субфакторів, представленість яких ранжується за допомогою присвоєння кожному з них певного рівня.

Кваліфікація відображає сукупність знань та навичок, необхідних для роботи, наприклад освіта, досвід роботи, особисті навички. При цьому слід враховувати всі навички та якості, які необхідні при виконанні певної роботи.

Прикладами субфакторів для категорії «зусилля» можуть бути емоційні, розумові та фізичні зусилля. Слід уникати тенденції до ігнорування інших видів зусиль, крім фізичних. Розумові та емоційні зусилля є вагомою частиною цього фактору, при цьому вони великою мірою є частиною багатьох робіт, виконуваних переважно жінками.

Фактор відповідальність має місце при виконанні завдань, які впливають на ключові показники діяльності організації, наприклад її рентабельність, фінансову стабільність, присутність на ринку, здоров’я і безпеку клієнтів та ін. При виборі субфакторів для цієї категорії слід враховувати такі показники, як відповідальність за життя, здоров’я та безпеку людей, конфіденційність, фінансові та матеріальні ресурси.

Умови праці — це фізична та психологічна складова середовища, де відбувається робочий процес. До фізичних характеристик можуть належати наявність пилу, шуму, потенційно шкідливих хімічних речовин або випромінювання, некомфортних температурних умов, певних ризиків (наприклад травматизація). Незважаючи на те, що в цілому психологічне середовище на підприємстві є приємним, слід враховувати наявність різноманітних стресових чинників, характерних для різних видів робіт.

Таким чином, для кожного з 4 факторів визначають близько 4 субфакторів, яким згодом присвоюється певна максимальна кількість рівнів, зазвичай 4–6, що характеризують ступінь їх прояву. Кожен рівень має характеристики часу (рідко, іноді, регулярно) та ступінь прояву, яким він відповідає (табл. 1). При цьому слід уникати перекриття характеристик різних рівнів.

Таблиця 1

Приклад присвоєння рівнів субфактора та їх співвідношення зі ступенем його прояву

Частота Ступінь прояву
Незнач­ний Середній Високий
Рідко Рівень 1 Рівень 1 Рівень 1
Іноді Рівень 2 Рівень 3 Рівень 4
Регулярно Рівень 3 Рівень 4 Рівень 5

Кількість рівнів для субфактора, що вважає­ться другорядним, може бути зменшена до 2–3. Однак при цьому необхідно уникати застосування для субфакторів, характерних для робіт, що виконують переважно жінки, коротших шкал, ніж для субфакторів, пов’язаних із роботами, що виконуються здебільшого чоловіками. Загалом кількість рівнів повинна давати змогу чітко диференціювати роботу та не надто ускладнювати сам процес оцінювання — при цьому головними характеристиками оцінювання мають залишатися простота та функціональність.

На наступному етапі, після того, як метод оцінювання робіт визначено, проводиться збір інформації про складові кожної роботи на основі обраних показників. Для цього необхідно визначитися з методами отримання даних. Це може бути інтерв’ю, спостереження, структурована чи відкрита анкета.

Структурована анкета складається із запитань та варіантів відповідей на них. Вона дозволяє значно пришвидшити процес обробки анкет та зробити отримані дані максимально об’єктивними, але інформація, отримана таким чином, може бути неповною, а розробка таких анкет потребує набагато більше часу. Структурована анкета складається з декількох частин: пояснювальної, де наводиться інформація про завдання та зміст анкети, інструкції для респондентів, опису робочих завдань та оціночної частини. У другій частині працівникам пропонується описати свої робочі завдання за встановленими категоріями.

Відкриті анкети та інтерв’ю дають можливість респондентам самостійно формувати відповіді на поставлені запитання. Так, форма збору інформації має більший ризик викривлення даних через суб’єктивізм оцінювачів. Крім того, для опрацювання інформації, отриманої таким чином, необхідно значно більше часу порівняно з структурованими анкетами.

Після створення анкети слід перевірити її на гендерну нейтральність, попросивши заповнити її невеликій вибірці респондентів. Бажано, щоб готову анкету заповнили всі респонденти, а не певна вибірка.

Під час опрацювання результатів анкетування створюється профіль робіт та описання робочих завдань (табл. 2). При цьому кожен з членів комітету визначає рівень для кожного субфактора окремо, а оцінювання робіт здійснюють у довільному порядку. При оцінюванні робіт необхідно уникати впливу так званого ефекту ореола — коли робота отримує високі бали за всіма субфакторами завдяки високому значенню балів одного з факторів. У разі виявлення різниці показників, обраних членами комітету, виникає необхідність у прийнятті консенсусного рішення щодо кожного показника. При цьому розрахунок середнього арифметичного на основі показників, визначених всіма членами комітету, або голосування не допускаються.

Таблица 2

Скорочений варіант профілю робіт для касира банку

Фактори Субфактори Вимоги до роботи Рівень Обґрунтування
Кваліфікація Знання, необхідні для роботи Повинен мати гарні знання про різні фінансові операції, нові фінансові послуги 3 Різноманітні та складні послуги
Зусилля Розумові зусилля Робота вимагає виконання дуже різних операцій 4 Повинен визначати потреби клієнтів, виявляти шахраїв, виконувати розрахункові операції тощо
Відповідальність Фінансова відповідальність Валютні втрати банку, що не перевищують 5 тис. євро за транзакцію 2 Автономно оперує порівняно малими сумами
Умови праці Фізичне оточення Ризики 5 Знаходиться на передній лінії під час нападу та пограбування

На наступному етапі проводиться перевірка гендерної нейтральності у присвоєнні рівнів певним видам робіт. Для цього розраховують середнє значення рівнів, присвоєних кожному субфактору, окремо для робіт, що виконую­ться переважно чоловіками, та робіт, виконуваних переважно жінками. Якщо середнє значення субфактора відрізняється більше ніж на 1, то його визначають як жіночий чи чоловічий. В іншому разі субфактор є гендерно нейтральним. Після цього кількість жіночих, чоловічих та нейтральних факторів порівнюється. Якщо чоловічі чи жіночі фактори значно переважають, то виникає необхідність переоцінки робіт для усунення викривлення. Таким чином, забезпечується рівномірний розподіл рівнів між роботами, що виконуються переважно жінками, та роботами, виконуваними переважно чоловіками. Так, наприклад, якщо встановлено, що роботам, які виконують переважно жінки, присвоюються середній або низький рівні більшості субфакторів, на відміну від робіт, виконуваних переважно чоловіками, то це означає, що процедура, можливо, мала дискримінаційний характер.

Після цього рекомендується розробити зважувальну сітку: визначити відносну важливість факторів оцінювання та присвоїти кожному з них числове значення. Кількість балів може варіювати, але якщо кількість робіт не дуже велика, рекомендується застосовувати 1000-бальну систему оцінювання. Рекомендованими є такі діапазони розподілу часток, які приблизно ілюструють відносну важливість різних факторів: кваліфікація — 20–35%; відповідальність — 25–40%; зусилля — 15–25%; умови праці — 5–15%.

Для побудови зважувальної сітки необхідно спочатку розподілити фактори за рангом, а потім присвоїти їм відносну вагу у відсотках (табл. 3). Потім бали розподіляються за рівнями, наприклад для субфактора «професійні знання» максимальна кількість балів 120, тому розподіл їх за рівнями може виглядати наступним чином: 1-й рівень — 24 бали; 2-й рівень — 48 балів; 3-й рівень — 72 бали; 4-й рівень — 96 балів і для останнього 5-го рівня — максимальні 120 балів.

Таблиця 3

Приклад зважувальної сітки

Фактори Вага, % Кількість балів
Кваліфікація 32 320
Професійні знання 12 120
Спілкування 10 100
Фізичні навички 10 100
Зусилля 19 190
Емоційні зусилля 5 50
Розумові зусилля 8 80
Фізичні зусилля 6 60
Відповідальність 39 390
За людей 12 120
За продукцію 12 120
Фінансова 15 150
Умови праці 10 100
Фізичне середовище 5 50
Психологічний клімат 5 50
ВСЬОГО 100 1000

З урахуванням наведених вище даних проводиться розрахунок балів для робіт, що виконую­ться здебільшого чоловіками і здебільшого жінками. Ці бали порівнюються із розміром заробітної плати. Розрахувати розрив в оплаті праці між рівноцінними роботами можна двома способами. По-перше, шляхом індивідуального порівняння розміру зарплати за роботу, що виконується переважно жінками, та плати за роботу, виконувану здебільшого чоловіками. Цей метод є оптимальним для малих організацій, адже його найлегше застосовувати, коли кількість порівнюваних робот невелика. Другий метод ґрунтується на порівнянні розміру плати за роботи, що виконуються переважно жінками з лінією регресії заробітної плати/цінності робіт, виконуваних переважно чоловіками. Якщо будуть виявлені розбіжності між цінністю робіт і розміром винагороди для робіт, що виконують переважно жінки, та для робіт що виконують переважно чоловіки, то їх необхідно усунути. Недостатньо підвищити плату за роботи, виконувані переважно жінками, на певний відсоток, оскільки допоки розрив існує, не можна вважати, що дискримінацію в зарплаті усунено. Проте якщо розрив значний і потребує залучення великого обсягу додаткових коштів, то доцільно підвищувати заробітну плату поступово в декілька етапів, розтягнувши таким чином цей процес на 3–4 роки. Крім того, з метою гармонізації всіє­ї системи винагородження можливо коригувати розмір заробітної плати за роботи, що виконується переважно чоловіками, та за роботи зі змішаним гендерною перевагою. Ще одним способом досягнення внутрішньої справедливості в оплаті праці на підприємстві може стати коригування щорічного підвищення заробітної плати залежно від того, що має місце — переплата чи недоплата.

Головною перевагою, яку отримає підприємств­о від впровадження справедливості в оплаті праці, — система винагородження, яка узгоджена та пристосована до його потреб. Ще одним позитивним наслідком впровадження цього підходу стане підвищення привабливості компанії, що надасть їй відносну перевагу, наприклад, при наборі кадрів. Крім того, це знижує вірогідність виникнення судових спорів через оплату праці робітників.

Гендерний аудит

Ще одним ефективним підходом впровадження гендерної рівності на підприємстві є гендерний аудит — методологія, розроблена Міжнародною організацією праці, призначена для просування та виявлення стану впровадження комплексного гендерного підходу в політику організації. Дуже важливим аспектом для впровадження цього підходу в життя є залучення та активна участь працівників організації в процесі аудиту.

Основною метою проведення гендерного аудиту є визначення базових даних, що характеризують рівень роботи у сфері гендерної рівності у даному підрозділі чи організації. Це сприяє виявленню прикладів успішної роботи, а також проблем та прогалин у знаннях співробітників з питань гендерної рівності. Для вирішення цих питань доцільно провести додаткове навчання співробітників з метою поліпшення розуміння гендерного питання.

При здійсненні гендерного аудиту ключовими є 4 підходи: гендер та розвиток, що розкриває соціальні ролі чоловіка та жінки у сучасному суспільстві, самооцінка за якісними показниками, концепція самонавчальної організації та цикл навчання.

Для ефективного проведення гендерного аудиту необхідна всебічна підтримка цієї акції на всіх рівнях організації підприємства — від роботодавця до співробітників. Група аудиторів може бути залучена ззовні, але підприємство обов’язково має надати координатора з числа своїх працівників. На наступному етапі відбувається організація та планування самого процесу аудиту: проводяться зустрічі з керівництвом та персоналом.

Під час проведення гендерного аудиту робоча група аналізує документацію підприємства за останні 2–3 роки. При цьому аудитори обов’язково дотримуються принципів анонімності та конфіденційності щодо отриманої інформації. Під час цього аналізу здійснюється оцінка документів на гендерну чутливість. Зазвичай на вітчизняних підприємствах вся документація є гендерно сліпою.

Ще одним методом роботи при здійсненні гендерного аудиту є співбесіди та семінари. Під час проведення співбесіди важливо створити комфортну атмосферу та чітко дотримуватися принципу анонімності щодо отриманої таким чином інформації.

Для проведення семінарів під час гендерного аудиту використовують ряд основних вправ, що мають допомогти співробітникам організації покращити своє розуміння гендерного питання. Під час семінару учасникам пропонують створити шкалу часу, на якій вони можуть відобразити як історичні події, пов’язані з проблемою гендерної дискримінації, так і особисті події, які в їх житті асоціюються з поняттям «гендер». Також висвітлюються теми з гендерних питань та визначається, чи правильно їх сприймає аудиторія. Цікавою вправою є «Цибулина Хофстеде», яка допомагає визначити організаційну культуру на підприємстві. У ході цієї вправи учасникам семінару пропонується визначитися з символами, лідерами, ритуалами та цінностями, які, на їх думку, мають місце на підприємстві.

Весь хід аудиту записується, докладно аналізується отримана інформація з метою створення звіту, який обов’язково містить рекомендації, які мають допомогти усунути прояви гендерної дискримінації.

Тренінг «Забезпечення рівних можливостей на робочому місці» дав змогу долучитися до розв’язання проблем гендерної нерівності широкому колу організацій фармацевтичної промисловості. У ході тренінгу учасники отримали базові знання з гендерних питань та практичні навички, які допоможуть гармонізувати підходи до оплати праці та управління персоналом на підприємстві.

Євгенія Лук’янчук

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті