Суміщення посад та виконання обов’язків відсутнього працівника у фармацевтичній компанії

Суміщення посад та виконання обов’язків відсутнього працівника у фармацевтичній компаніїПеред керівниками фармацевтичних компаній нерідко постає запитання щодо того, яким чином коректно оформити покладення на працівників виконання додаткових обов’язків, не передбачених трудовим договором та посадовою інструкцією. У цій статті пропонуємо розглянути, ймовірно, найбільш вживані шляхи вирішення цього питання, а саме: суміщення професій (посад) та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Зміни у портфелі препаратів фармкомпанії, а також у пріоритетах стосовно їх просування викликають потребу у перерозподілі обов’язків між працівниками. Так, при створенні нового структурного підрозділу роботодавець може надати перевагу залученню до роботи на новій посаді особи, що вже працевлаштована у компанії та має відповідну кваліфікацію. Такий підхід дозволяє оптимізувати кількість персоналу та пов’язані з цим витрати фармкомпанії.

Крім того, це питання також стає актуальним, коли працівникові доручається виконання функцій колеги, що відсутній у зв’язку з відрядженням, тривалою хворобою, відпусткою або якщо він звільнився і на його місце ще не було прийнято нову особу. Як свідчить практика, головними питаннями у цьому аспекті залишаються такі: (і) який із способів покладення додаткових обов’язків на працівників може бути застосовано у конкретній ситуації; та (іі) які особливості нарахування доплат у кожному випадку. Чинним законодавством України встановлено такі основні способи виконання працівниками додаткових обов’язків: суміщення професій (посад); виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; тимчасове замісництво; розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт.

Поняття «суміщення професій/посад», особливості оформлення

Ст. 105 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачає таке: «Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника». Керуючись вказаною нормою, можна зробити висновок, що суміщення професій/посад розцінюється як виконання працівником на тому ж підприємстві поряд із основною роботою, встановленою його трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).

Обов’язковою умовою для суміщення є наявність відповідної (суміщуваної) посади в штатному розписі. При цьому відповідна посада має бути не заповненою (залишатися вакантною). Відсутність вакансій (штатних одиниць) означає неможливість встановити доплату за суміщення професій (посад). Про це, до речі, йдеться у Листі Державної фіскальної служби України від 02.06.2015 р. № 11415/6/99-95-42-0216. Суміщення може мати місце, наприклад, якщо попередній працівник був звільнений, або якщо до штатного розпису була введена нова посада і вона залишається вакантною. При цьому суміщення професій (посад) може провадитися працівниками винятково в межах установленої тривалості їх робочого дня та не табелюється додатково.

Таким чином, слід зауважити, що суміщення професій (посад) має такі особливості: робота за другою посадою не відображається в табелі обліку використання робочого часу; друга посада залишається вакантною; для допущення працівника до роботи за суміщенням посад, за загальним правилом, достатньо подання заяви працівником та видачі керівником наказу про суміщення; окремий трудовий договір не укладається, запис у трудову книжку про суміщення не вноситься; порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у наказі про суміщення; оплата роботи за другою посадою на законодавчому рівні класифікується як надбавка до заробітної плати.

Поняття «виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника», особливості оформлення

Міністерством праці та соціальної політики України у листі від 19.04.2011 р. № 126/06/186-11 було роз’яснено, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своїх основних обов’язків — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою (без звільнення від основних трудових обов’язків), коли працівник поряд із своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. При цьому призначення працівника виконуючим обов’язки за вакантною посадою не допускається.

Отже, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника характеризується так:

  • виконання додаткових обов’язків у цьому разі означає фактичну заміну працівника, тимчасово відсутнього з причин, які дозволяють зберігати за відсутнім працівником місце роботи (відрядження, відпустка тощо);
  • поряд з виконанням додаткових функцій працівник продовжує виконувати свою основну роботу, яка передбачена трудовим договором;
  • виконання додаткових обов’язків відбувається протягом його робочого дня, який встановлений умовами укладеного з ним трудового договору;
  • виконання додаткових обов’язків оформлюється наказом керівника підприємства про покладання додаткових функцій з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
  • призначення працівника виконуючим обов’язки тимчасово відсутнього працівника здійснюється за згодою працівника, якого призначають;
  • відповідно до ст. 105 КЗпП працівнику також провадиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
  • порядок оплати праці встановлюється на підставі положень колективного договору та вказується у відповідному наказі.

Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Що стосується питання оплати праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника, перш за все, необхідно зауважити, що в обов’язковому порядку до звичайної заробітної плати відповідного працівника здійснюється нарахування відповідної доплати.

На відміну від роботи за сумісництвом, що оплачується пропорційно відпрацьованому часу, доплати при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються у фіксованих відсотках до тарифної ставки (окладу). Що стосується розміру доплат, в ідеальному варіанті їх конкретні розміри деталізуються у колективному договорі підприємства або в іншому локальному акті, що регулює питання оплати праці (наприклад положення про оплату праці). Чинне законодавство України не деталізує конкретні розміри відповідних доплат для приватної (небюд­жетної) сфери та у цілому залишає це питання на розсуд роботодавця.

На практиці розмір доплати визначається наявністю економії за окладами на посадах, обов’язки за якими виконуються. Тому доплати можуть встановлюватися у відсотках до тарифної ставки, у розмірі до 100% тарифної ставки (посадового окладу) відсутнього працівника (у разі нарахування доплати за виконання обов’язків відсутнього працівника) або за вакантною посадою (при нарахуванні доплати за суміщення). Так, Генеральною угодою між КМУ, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 рр., Генеральною угодою про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010–2012 рр. встановлено такі розміри надбавок та доплат:

  • за суміщення професій (посад) — доплата одному працівнику не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою й окладом суміщуваної посади працівника;
  • за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — до 100% тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.

Відповідна доплата в обох випадках встановлюється наказом керівника підприємства, у кожному конкретному випадку окремо, з урахуванням положень локальних актів (колективного договору, положення про оплату праці), у яких визначається розмір такої доплати. Як свідчить практика, найчастіше доплати закріплюються на рівні 50% суми посадового окладу. У будь-якому разі конкретний розмір доплати, окрім вищезазначеного, істотно залежить від особливості, складності, виду, обсягу виконуваних робіт та витрат робочого часу.

Наталія Мозгова, юрист фармацевтичної практики юридичної фірми «ОМП»,

e-mail: n.mozgovaya@omp.ua

тел.: +38 (044) 391-30-01

Комментарии

Нет комментариев к этому материалу. Прокомментируйте первым

Добавить свой

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Другие статьи раздела


Последние новости и статьи