Роль HR у впровадженні та управлінні змінами

У вас може бути найкраща стратегія і найкраща будівля у світі.
Але якщо ви не підкорили серця та уми людей, які з вами працюють, жодне з них не втілиться в життя

Рене Вест, президент Luxor and Excalibur Hotel

Зміни — напевно, єдине, що є постійним у цьому світі. Компаніям, щоб не просто залишатися успішними, але розвиватися ще більше, необхідно змінюватися, так само, як змінюється світ навколо. Які б чудові трансформаційні рішення не приймалися, фактично головною рушійною силою та виконавцем змін є людські ресурси (human resources, або HR). Якою б банальною не була фраза «Кадри вирішують все»!», вона досі залишається актуальною, адже саме людський фактор може стати або драйвером змін, або навпаки, стримуючим чинником. Ролі HR-служби у процесі впровадження змін та трансформацій, в управлінні такими змінами був присвячений бізнес-інтенсив, який відбувся 8 листопада 2019 р. у Києві — «HR-трансформація: тактика і стратегія». Організатором виступила компанія «EVENT STAGE», партнерами — проект Job.Morion (спеціалізований сайт з пошуку персоналу у сфері медицини і фармації), компанія Hurma (розробник софту, що об’єднує процеси HR та рекрутингу в одній системі) та Questoria (організатор квестів, у тому числі для корпоративів), санаторій-профілакторій «Хвиля», а також компанія Futurepeople.

ЧОМУ ЗМІНЮВАТИСЯ ПОТРІБНО?

«Україна належить до країн з ринковою економікою (emerging market economies), тому іноді бізнесу доводиться підлаштовуватися під нові умови ринку. Необхідність змінюватися зумовлюють не тільки економічні фактори. Так, політична криза 2013–2014 рр., збройний конфлікт на східній території теж змусив бізнес реагувати і перебудовуватися. Важливу роль відіграє і поява нових IT-рішень, які здатні істотно спростити деякі бізнес-процеси, прискорити виконання багатьох завдань, на які раніше витрачалося дуже багато часу. Так чи інакше, усі позитивні й негативні зміни, які відбуваються в країні, змушують бізнес якимось чином змінюватися, підлаштовуватися, адаптуватися», — підкреслила Світлана Куценко, Head of HR Department в Teva Pharmaceutical Industries Ltd.

Ми живемо в VUCA-світі. VUCA — це абревіатура:

  • Volatility — мінливість, нестійкість, волатильність;
  • Uncertainty — невизначеність;
  • Complexity — складність;
  • Ambiguity — неясність, неоднозначність.

Оскільки світ змінюється, відповідно мають змінюватися і лідерські стратегії. У відповідь на цей виклик «народилася» VUCA-відповідь:

  • Vision — бачення. Незважаючи на мінливість нашого світу, у співробітників має бути чітке розуміння, куди рухається компанія. Завдання лідера — це бачення транслювати;
  • Understanding — розуміння. Лідер має розуміти невідворотність змін, що, як передбачається, допоможе йому адекватно і своєчасно реагувати на ці зміни;
  • Compassion — співпереживання, участь, емпатія. Найчастіше перша реакція людини на зміни — це страх. Тому лідеру іноді потрібно проявляти емпатію щодо своїх співробітників, й будувати комунікаційну стратегію таким чином, щоб цей етап разом пережити і рухатися далі;
  • Agility — гнучкість. Лідеру важливо проявляти гнучкість у своїх рішеннях та змінювати підходи або процеси, які вже застаріли.

Згідно з даними нових досліджень консалтингової компании Deloitte (2019 Global Human Capital Trends), перед лідерами ХХІ ст. постають нові виклики. Серед HR-трендів, виділених Deloitte:

  • навчання протягом усього життя. Понад 86% респондентів вважають, шо переосмислення методів навчання працівників є важливим або дуже важливим трендом;
  • мобільність талантів. Три чверті (76%) респондентів опитування зазначають, що нові підходи, моделі кар’єрного розвитку та внутрішня мобільність є важливими або дуже важливими;
  • необхідність поліпшити так званий «людський досвід» (human experience): 84% респондентів оцінили це питання як важливе або дуже важливе;
  • хмарний HR. Багато організацій інвестують у платформи для автоматизації HR-процесів. 74% респондентів відзначили HR-cloud як важливий тренд;
  • взаємодія з талантами: 76% респондентів назвали цей тренд важливим або дуже важливим. Йде 11-й рік зростання світової економіки, і рекрутинг став складнішим, ніж будь-коли. Організаціям варто задуматися про те, як вони можуть безперервно «взаємодіяти з талантами» різними способами: мобілізуючи внутрішні ресурси, знаходячи людей серед альтернативної робочої сили і стратегічно використовуючи технології для підвищення продуктивності рекрутингу.

Доповідач також запропонувала розібрати кейс, який ілюструє роль HR у впровадженні та управлінні змінами, а також те, чим HR-служба може допомогти під час змін і трансформацій компанії і людям, які в ній працюють. Головний висновок кейса — в управлінні змінами дуже важливою є постійна комунікація, і вагому роль у цьому відіграє підтримка HR-служби. При цьому можуть використовуватися такі підходи, як проведення роз’яснювальних робіт, тренінгів та воркшопів, неформальне спілкування з лінійними менеджерами, проведення коучингу керівників, отримання зворотнього зв’язку (наприклад через анонімні опитування).

ЧОМУ ЗМІНИ НЕ ВІДБУВАЮТЬСЯ?

Чому іноді попри всі зусилля зміни не відбуваються? «Одного лише інформаційного блоку може бути недостатньо для того, щоб потрібні зміни відбулися. Щоб трансформувалися бізнес-процеси, потрібно досягти змін у головах, умах, мисленні співробітників. Ключова фігура, яка сприяє змінам, — це безпосередній керівник. Основний інструмент у його руках, щоб коригувати і розвивати своїх підлеглих, — це зворотний зв’язок», — зауважив Олексій Онищук, директор компанії Futurepeople. Один з інструментів отримання зворотного зв’язку — оцінка методом 360 градусів. Під час застосування даного методу кожен учасник проводить самооцінку, а також його оцінюють колеги, керівник, підлеглі, співробітник, з якими він безпосередньо пов’язаний у процесі роботи.

Крім основної мети оцінки (напрацювання компетенцій), метод 360 градусів може сприяти розвитку корпоративної культури, оптимізації витрат на навчання, зростання кадрового резерву, підвищення рівня залученості співробітників.

Для отримання зворотного зв’язку можуть використовуватися такі інструменти, як Excel, роздруківки, Google-таблиці, HR-платформи, а також спеціалізовані рішення, заточені на вирішення цього завдання. Саме таке спеціалізоване онлайн-рішення для оцінки компетенцій методом 360 надає, зокрема, компанія Futurepeople. Компанія має великий досвід налаштування, впровадження і автоматизації оцінки методом 360 в компаніях різних розмірів та індустрій. О. Онищук поділився деякими рекомендаціями щодо успішного впровадження методу 360 градусів.

Перш за все необхідно створити передумови: мінімізувати страх (досить часто це перша емоція/реакція на нововведення), зв’язати з системою мотивації (стимулювати давати максимум інформації), забезпечити конфіденційність (щоб співробітники краще розкривалися, не боялися давати чесні відгуки), сформувати прості й вимірні індикатори.

За словами доповідача, провести оцінку персоналу методом 360 реально за 2–3 тижні. Найбільше часу займає огляд інформації та підготовка команди до проекту, а також безпосередньо заповнення анкет співробітниками. Доповідач також навів кейс побудови системи оцінки компетенцій методом 360 градусів за допомогою онлайн-рішення, створеного спеціально для автоматизації зворотного зв’язку для великої аутсорсингової компанії.

КАДРОВИЙ ГОЛОД — ПРИЧИНИ ТА РІШЕННЯ

Сьогодні багато HR скаржаться на те, що кандидатів небагато, резюме не приходять, претенденти не доходять до співбесід. Одна з причин кадрового голоду — це демографічна ситуація в країні та міграційні процеси — зазначила Надія Мишко, керівник проекту Job Morion: «За статистикою споживання хліба і борошна, згідно з підрахунками економістів, реальна чисельність осіб, що проживають на території України, становить зовсім не 42 млн, а ледве сягає 24,5 млн осіб. Відповідно до даних соціологічного опитування компанії Research & Branding Group, 33% жителів України готові переїхати в іншу країну назавжди. У пошуках кращого життя з України щохвилини їде 2 людини». Така ситуація сприяє посиленню конкуренції за кандидата. Крім того, старіння населення зумовлює необхідність змінювати портрет ідеального кандидата. «Частка осіб пенсійного віку серед лікарів становить 24%. При цьому кожному 4-му лікарю-пенсіонеру, який продовжує працювати, — більше 75 років», — зазначила доповідач.

Для працевлаштованих співробітників кадровий дефіцит означає необхідність працювати понаднормово і виконувати не тільки прямі обов’язки. За результатами дослідження, проведеного Job Morion, серед основних причин зміни роботи найчастіше називають незадоволення заробітною платою, складний графік і великі навантаження, переробка, відсутність кар’єрного і професійного зростання, рутина, втрата інтересу, емоційне вигорання. Найбільш поширені фактори, які утримують на колишньому місці роботи, — колектив, зручне розташування місця роботи, страх перед змінами, підвищення зарплати.

З точки зору спікера, у поточному році на ринку праці в сфері медицини та фармації простежуються такі тенденції, як: зниження лояльності до роботодавців; зниження залученості (engagement) співробітників; зростання зарплатних очікувань; схильність до тимчасової роботи; підвищення плинності кадрів.

Хоча на ринку праці простежуються риси «ринку кандидата», з боку населення також часто можна почути скарги, що роботи немає. Н. Мишко порадила роботодавцям розвивати позитивний HR-бренд та репутацію компанії як успішної, стабільної, такої, що сприяє розвитку своїх співробітників, і т.п. Окрім того, на думку доповідача, доцільно розвивати престиж професії та в питаннях формування кадрового резерву мислити ширше. «Школярі-випускники вже через 5 років потенційно можуть стати вашими співробітниками. Не всі ще визначилися з майбутньою професією. А про такий напрямок, як робота медичним представником, мабуть знають дуже мало. Співробітників можна спробувати залучати з інших країн (наприклад Росії, Білорусії) або інших сфер (наприклад, з ринку товарів повсякденного попиту (fast moving consumer goods — FMCG)). На жаль, дуже не вистачає інформації про те, як спеціаліст з іншої сфери може «зайти» на фармацевтичний ринок праці. А спеціалісти, у яких була досить велика перерва в роботі, не знають, як повернутися в професію. Можливо тому виникають побоювання, думки про відсутність роботи. Ще одна можлива причина — переоцінювання або навпаки недооцінювання кандидатами своїх можливостей, через що вони не наважуються відправляти своє резюме та змінювати життя. Їх важливо підштовхувати до цього. Такі проблеми дійсно є, але їх можна вирішувати», — запевнила доповідач.

РІЗНІ ПОКОЛІННЯ — РІЗНІ ПІДХОДИ

Зараз такий час, коли одночасно працюють 4 покоління співробітників. І до кожного потрібен свій підхід, свій унікальний «ключик». Як зазначила Дар’я Єзерська, Business Trainer в Johnson & Johnson, Бебі-бумерам (народжені з 1944 до 1963 г.) властиві такі риси, як колективізм і командний дух, оптимізм та життєрадісність. Це люди, народжені в період стабільності, тому вони звикли ставити глобальні і довгострокові цілі. Покоління Х (народжені протягом 1964–1984 рр.) — індивідуалісти, прагматики, дуже цінують свободу, а також особисті зв’язки. Вони звикли до того, що зміни відбуваються постійно. Для них важливо мати вибір. У людях цінують професіоналізм. Це покоління, яке привнесло в корпоративну культуру work & life balance (баланс між роботою та особистим життям), а також зрозуміло, що потрібно навчатися протягом усього життя. Покоління Y/міленіум, або міленіали (народжені в 1985–2003 рр.) до життя ставляться з оптимізмом. Знають, що навколо багато можливостей, їм цікаво пробувати свої сили в різних напрямках, «знайти себе». Люблять, щоб робота була цікавою. Вони дуже цінують свій час (часу мало, потрібно все встигнути), самовираження. Швидко приймають рішення, хочуть отримати бажане тут і зараз (зворотний зв’язок, нагороду за добре виконану роботу і т.п.). Їм хочеться бути частиною великої мети, бути впевненими, що їхня робота важлива і розуміти, наскільки значний внесок вони роблять. «Зараз міленіали становлять основну робочу силу. Саме в цьому поколінні велику популярність отримала робота з дому», — додала спікер. Покоління Z (формується в період 2004–2024 рр.) — хочуть змінити світ, не бояться вільно самовиражатися. Схильні відразу ж перевіряти почуте в інтернеті. Цікавляться технологіями, наукою, мистецтвом, здоровим способом життя, проблемами екології. Вчитися за допомогою відео — звичайна справа. Для них також важливо отримувати зворотний зв’язок негайно.

ЕМОЦІЙНИЙ ІНТЕЛЕКТ ЯК ФАКТОР РОЗВИТКУ БІЗНЕСУ

Емоційним інтелектом називають набір навичок, таких як розпізнавання своїх і чужих емоцій, управління своїми і чужими емоціями, а також використання емоцій для мотивації, планування і досягнення цілей. Саме такі навички будуть дуже цінуватися найближчим часом. «Дослідження показують, що фінансовий успіх на 85% залежить саме від емоційного інтелекту, і тільки на 15% —від розуму, IQ», — зазначила Д. Єзерська. Основні інгредієнти емоційного інтелекту: розуміння себе (емоційна обізнаність, точна самооцінка, впевненість у собі); розуміння інших (співпереживання, ділова обізнаність, люб’язність); управління собою (вміння керувати своїми емоціями, адаптивність); управління стосунками (наснага, врегулювання конфліктів, сприяння змінам, здатність до командної роботи і співпраці).

Для розвитку емоційного інтелекту співробітників у компанії можна використовувати, зокрема, такі методи, як тренінги з емоційного інтелекту, розвиток культури зворотного зв’язку. Та, звичайно, треба навчити людей не соромитися своїх емоцій, а працювати з ними, у цьому можуть допомогти прості фізичні вправи та робота з психологом.

Бізнес-інтенсив пройшов на високій ноті групової взаємодії. Учасники працювали в групах, активно обговорювали актуальні проблеми, а також отримали можливість взяти участь у розіграші призів та подарункових сертифікатів від партнерів заходу.

Катерина Дмитрик,
фото Сергія Бека

Комментарии

Нет комментариев к этому материалу. Прокомментируйте первым

Добавить свой

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Другие статьи раздела


Последние новости и статьи