Кадровые проблемы на фармрынке: проблема № 1 – поиск кадров

4 декабря 2003 г. в конференц-зале гостиницы «Русь» состоялась конференция «Кадровые проблемы на фармацевтическом рынке», организованная ЛИГОЙ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО МАРКЕТИНГА. Проведение такой конференции является чрезвычайно важным и своевременным, поскольку в условиях продолжающегося интенсивного развития украинского фармацевтического рынка и усиления на нем конкурентной борьбы именно кадровые проблемы становятся одними из наиболее острых и актуальных. Программа конференции включала освещение различных аспектов кадровых проблем фармацевтического рынка. Так, первая часть конференции была посвящена вопросам деятельности кадровых агентств и подбора персонала для работ в фармацевтических компаниях, а также анализу изменений, произошедших за последние годы в фармацевтическом сегменте кадрового рынка Украины. участникам конференции была предоставлена возможность ознакомиться с проблемами обеспечения кадровыми ресурсами фармацевтического рынка России и сравнить ситуацию в обеих странах. Во второй части конференции обсуждались вопросы профессиональной подготовки специалистов в области фармацевтического маркетинга (на примере подготовки по специальности «фармацевтический маркетинг» в Национальном фармацевтическом университете) и получения бизнес-образования (в частности, обучения по программе MBA) руководителями высшего и среднего звена. Завершилась конференция яркими примерами практической реализации различных подходов к реструктуризации штата и изменению кадровой политики в представительствах двух ведущих европейских фармацевтических компаний — «ГлаксоСмитКляйн» (Великобритания) и «Берингер Ингельхайм Фарма» (Австрия). В интересных и содержательных докладах, прозвучавших на конференции, были отражены различные, а порой и противоположные точки зрения на рассматриваемые проблемы, что вызвало оживленную дискуссию в зале.

Учитывая то, что круг вопросов, обсуждавшихся на конференции, представляет значительный интерес как для руководителей, так и для рядовых работников компаний, действующих на фармацевтическом рынке Украины. В ближайших номерах «Еженедельника АПТЕКА» будет опубликован цикл статей по ее материалам. Данная публикация посвящена обзору докладов, касавшихся первого и очень ответственного этапа решения кадровых проблем на фармацевтическом рынке, — поиску кадров.

Дмитрий Клим,
директор компании
«Action Group»

РОЛЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

На сегодняшний день правильный подбор персонала — один из ключевых моментов, обеспечивающих эффективную деятельность фармацевтических компаний на рынке, а одним из перспективных направлений поиска высококвалифицированных специалистов является обращение к услугам специализированных кадровых агентств. открыл работу конференции директор компании «Action Group» Дмитрий Клим, выступление которого было посвящено преимуществам поиска персонала через кадровые агентства, методам их работы и ситуации на рынке кадровых услуг в Украине. Он отметил, что в настоящее время существует значительное количество кадровых агентств, которые можно условно разделить на три типа в зависимости от уровня предоставляемых ими услуг и системы их оплаты. Важность такого деления определяется тем, что в зависимости от конкретных задач, стоящих перед работодателем либо соискателем, следует выбирать кадровое агентство соответствующего уровня. На сегодняшний день наибольший удельный вес на рынке кадровых услуг имеют агентства I типа, работу которых оплачивают сами соискатели. Первый взнос оплачивается при заполнении анкеты, а в случае успешного трудоустройства с соискателя взимается сумма в размере до одного месячного оклада. С помощью таких агентств в основном осуществляется подбор сотрудников на должности низшего звена (уборщицы, водители и т.п.) путем размещения объявлений об имеющихся вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ). Поступившие резюме предоставляют заказчику, после чего он сам осуществляет отбор кандидатов. Гарантийный срок выполнения заказа в таких агентствах отсутствует. Кадровые агентства II типа, подбирающие работников на должности среднего звена (секретарь, торговый представитель и т.п.), декларируют, что их услуги оплачивает работодатель, хотя на практике гонорар могут взимать и с соискателей. Поиск кандидатов осуществляется путем использования собственной базы данных и резюме, размещенных в Интернете. Эти агентства не предоставляют заказчику развернутую информацию о соискателях. Кадровые агентства III типа (рекрутинговые) подбирают работников на должности как среднего, так и высшего звена. Как правило, стоимость услуг этих агентств наиболее высока (20–33% от годовой зарплаты искомого работника) и оплачивается исключительно работодателями.

Агентства III типа предоставляют широкий спектр услуг как работодателям, так и соискателям на всех этапах поиска вплоть до достижения необходимого результата. После приема заказа к рассмотрению заказчику предоставляется консультативная помощь в составлении описания должности и перечня требований к кандидатам. Это немаловажно, поскольку далеко не каждый руководитель досконально разбирается в специфике работы на определенной должности (например, в бухгалтерии), поэтому успешный отбор в значительной степени зависит от профессионализма в данной области консультанта кадрового агентства. На следующем этапе агентство оценивает возможность выполнения работы и определяет ее стоимость. В своей деятельности рекрутинговые агентства используют разнообразные способы поиска и подбора. Основным и наиболее сложным методом подбора кандидатов является прямой поиск в целевой бизнес-сфере, при проведении которого строго соблюдается конфиденциальность. Кроме того, проводится также поиск по рекомендациям, с использованием базы данных, СМИ. Затем сотрудники агентства осуществляют предварительный отбор поступивших резюме и интервьюируют кандидатов, включая профессиональное и психологическое тестирование. Проведение всех указанных выше мероприятий значительно экономит рабочее время заказчика и обеспечивает ему доступ к достаточно обширной базе данных. Документы на отобранных кандидатов (минимум — 3, максимум — 5 человек) направляют заказчику. После личного представления кандидатов потенциальному работодателю итоги интервью обсуждаются с ответственным за проведение отбора консультантом агентства и принимается решение. При этом обязательным условием является контроль гарантийных обязательств: в том случае, если заказчика не устраивает ни один из отобранных кандидатов, агентство повторно проводит эту работу и осуществляет бесплатную замену кандидатов.

Работать с рекрутинговыми агентствами удобно не только работодателям, но и соискателям. Последние получают доступ к информации о вакансиях, наличие которых не подвергается широкому освещению, а также к корректным сведениям о работодателе. Кроме того, специалисты агентства оказывают помощь в правильном составлении полного CV, берут предварительные интервью по телефону и проводят собеседования в агентстве, а также подготовку отобранных кандидатов к интервью у заказчика с тем, чтобы снизить риск неправильно себя «продать». Последующий контроль выполнения заказчиком процедурных форм при принятии на работу гарантирует будущему работнику то, что договоренности, достигнутые при приеме на работу, не будут изменены. Таким образом, и подбор персонала, и поиск работы через рекрутинговые агентства имеют очевидные преимущества. Однако для достижения желаемого результата следует быть уверенным в профессионализме выбранного кадрового агентства. Завершая свое выступление, Д. Клим сформулировал ряд критериев, на основании которых можно составить представление о профессиональном уровне кадрового агентства:

· наличие специализации консультантов по отраслям;

· срок, необходимый для принятия заказа и представления кандидатов;

· методы оценки профессионализма и личных качеств кандидатов;

· количество резюме и регулярность обновления базы данных;

· процент риплейсмента (частота замены подобранных кандидатов);

· длительность существования данного агентства на рынке;

· стоимость услуг.

КАДРОВЫЙ РЫНОК: ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?

Деловой тон конференции задавали ее модераторы — члены Координационного совета ЛИГИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО МАРКЕТИНГА Александр Потапков и Валерий Кидонь

Следует отметить, что в последние годы на фармацевтическом кадровом рынке происходят определенные изменения: в структуре фармацевтических компаний, уровне зарплаты их сотрудников, в кадровых потребностях данного сегмента рынка и др. И вполне естественно, что эти изменения вызывают интерес всех участников фармацевтического рынка — от рядового медицинского представителя, интересующегося уровнем заработной платы в других компаниях, до руководителя компании, стремящегося оптимизировать кадровую политику. Ведь если работодатели не будут следить за тенденциями изменений фармацевтического рынка и своевременно на них реагировать путем изменения кадровой политики сегодня, завтра они рискуют лишиться своих самых лучших кадров.

Анализ основных тенденций на фармацевтическом рынке труда Украины, а также прогноз его изменений в 2004 г. представил в своем докладе директор специализированного рекрутингового агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» Андрей Анучин. Он привел данные анализа заработных плат и компенсационного пакета 13 основных должностей сотрудников представительств 10 ведущих зарубежных фармацевтических компаний в Украине, проведенного за период с 2001 по 2003 год компаниями «Фарма персонал» и «Action Group». Рейтинг ведущих фармацевтических компаний был составлен на основании данных об объеме их товарооборота в Украине. Отечественные компании-производители в исследование не были включены. Для проведения исследования были использованы как данные самих работодателей, полученные при составлении заявок на подбор персонала, так и непосредственные данные, полученные от сотрудников этих представительств.

Пожалуй, наибольшую часть штата сотрудников представительств фармацевтических компаний составляют медицинские представители. В последние 3 года отмечена стойкая тенденция к росту их средней зарплаты (выдаваемой на руки, нетто): в 2003 г. она составила 480 дол. США. В 2003 г. по сравнению с 2001 г. также произошли положительные изменения в компенсационном пакете медицинских представителей: увеличилась средняя цена служебного автомобиля, сумма бонусов, большее количество компаний начали предоставлять медицинские страховки, страхование жизни и от несчастного случая (табл. 1). К 2003 г. все медицинские представители компаний, деятельность которых анализировали, были обеспечены мобильными телефонами, значительное их количество — ноутбуками.

Таблица 1

Анализ зарплат и компенсационного пакета медицинских представителей в 2001-2003 гг.

Год

Средняя зарплата, без учета бонусов, дол.

Компенсационный пакет

Автомобиль (средняя цена), тыс. дол.

Бонус, средний % от годовой зарплаты

Медицинская страховка,
% компаний

Страхование жизни и от несчастного случая,
% компаний

Мобильный телефон,
% компаний

Ноутбук, % компаний

2001

405

7,9

15

30

40

70

30

2002

430

8,5

25

30

40

90

60

2003

480

8,7

25

40

60

100

60

От чего же зависит базовая зарплата кандидата, которого принимают на работу? Прежде всего от предыдущего успешного опыта работы на данной должности в других компаниях, квалификации, пройденных тренингов, профессиональных и личностных качеств, определяющих «перспективность» данного кандидата в компании (знание иностранного языка, второе высшее образование и т.д.). Кроме того, определенную роль играют также и ожидания относительно зарплаты самого кандидата, которые выясняются работодателем при собеседовании, и «заинтересованность» компании в найме данного работника (например, из конкурирующей компании). Немаловажен тот факт, что при прочих равных условиях базовая зарплата медицинских представителей, работающих в регионах и Киеве, в большинстве анализируемых компаний одинакова, и лишь только в одной из них для начисления зарплаты используют поправочный региональный коэффициент.

За анализируемый период произошли существенные изменения и в уровне оплаты труда продакт-менеджеров ведущих фармацевтических компаний: в 2003 г. их средняя зарплата составила 1020 дол. США. Продолжается улучшение компенсационных пакетов этой категории работников (табл. 2).

Таблица 2

Анализ зарплат и компенсационного пакета продакт-менеджеров в 2001-2003 гг.

Год

Средняя зарплата без учета бонусов, дол.

Компенсационный пакет

Автомобиль (средняя цена), тыс. дол.

Бонус, средний % от годовой зарплаты

Медицинская страховка,
% компаний

Страхование жизни и от несчастного случая,
% компаний

Мобильный телефон,
% компаний

Ноутбук,
% компаний

2001

830

12,4

25

30

40

100

30

2002

910

13,0

25

30

40

100

40

2003

1020

13,8

30

50

60

100

50

Андрей Анучин,
директор специализированного рекрутингового агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»

Таким образом, результаты проведенного исследования свидетельствуют об увеличении в 2003 г. средней зарплаты и улучшении компенсационного пакета сотрудников ведущих фармацевтических компаний. Как отметил А. Анучин, подобные изменения прежде всего обусловлены продолжающимся ростом объема фармацевтического рынка, относительным дефицитом высококвалифицированных сотрудников и высоким спросом на них, а также переводом сотрудников на новую форму трудовых отношений — частное предпринимательство, что позволило за счет уменьшения налогов увеличить зарплату.

Наиболее заметной тенденцией в структуре фармацевтических компаний в 2003 г. стало образование в некоторых представительствах иностранных компаний новых отдельных структурных единиц — так называемых бизнес-юнитов. Причины этих структурных изменений обусловлены дифференцированием фармацевтического рынка на госпитальный, рецептурный и безрецептурный сегменты, для которых характерны специфические методы работы, а также увеличением объема продаж лекарственных средств отдельных групп и намерением сконцентрироваться на работе по продвижению конкретных групп препаратов. В 2003 г. в целях уменьшения затрат на содержание персонала компании стали чаще прибегать к услугам внештатных сотрудников, лизингу персонала и т.п.

Что касается кадровых потребностей фармацевтического рынка Украины, то в настоящее время отмечен дефицит высококвалифицированных работников практически по каждой позиции в штате фармацевтических компаний, причем компании-производители более всего нуждаются в специалистах отдела маркетинга (продакт-менеджерах), а оптовые компании-дистрибьюторы — в менеджерах по продажам.

Завершая свое выступление, А. Анучин сделал вывод о том, что подобные тенденции на кадровом рынке сохранятся, и в следующем году можно ожидать дальнейшего увеличения зарплат сотрудников фармацевтических компаний.

А КАК В РОССИИ?

Олег Фельдман, генеральный директор компании «КОМКОН-Фарма»

О ситуации, сложившейся с обеспечением кадровыми ресурсами фармацевтического рынка России, рассказал генеральный директор компании «КОМКОН-Фарма» Олег Фельдман. Он подчеркнул, что на сегодняшний день на фармацевтическом рынке существует 2 основные кадровые проблемы, вызывающие значительную обеспокоенность. Во-первых, компании-производители должны определиться, им нужны кадры лишь для удовлетворения потребностей штаб-квартиры, то есть формального заполнения штатных единиц согласно установкам головного офиса, или они нуждаются в специалистах, способных обеспечивать эффективную работу на российском рынке? Во-вторых, уровень компетентности кадровых агентств именно на этом сегменте рынка недостаточный. Кроме того, вопросы кадровых ресурсов достаточно многогранны и включают процедуру найма работников, их последующее обучение (разные уровни тренингов) и интеграцию в компанию, приобщение к корпоративной культуре, нацеливание новых работников на решение тактических и стратегических задач, стоящих перед компанией. При решении этих сложных и ответственных вопросов компании сталкиваются и с «исторически приобретенными» проблемами этого сегмента российского рынка. По мнению О. Фельдмана, подобные трудности характерны и для украинского фармацевтического рынка. Главная проблема заключается прежде всего в отсутствии системы подготовки кадров для работы именно на этом рынке. Ни фармацевтическое, ни медицинское базовое образование не может в полной мере предоставить людям знания и навыки, необходимые для успешного продвижения продуктов фармацевтических компаний. Поэтому глобальная задача заключается в привлечении в фармацевтический бизнес профессиональных менеджеров.

Не менее важной проблемой кадрового обеспечения фармацевтического рынка является отсутствие у большинства людей, стремящихся работать в фармацевтических компаниях, реальных представлений о самом предмете их будущей деятельности и тех требованиях, которые к ним будут предъявлять. Зачастую у них также отсутствуют стремление к самообразованию, профессиональный кругозор и четкая карьерная цель, а требования к уровню зарплаты явно завышены. Кроме того, стратегии развития бизнеса фармацевтических компаний меняются достаточно часто, что приводит к обновлению штата и «миграции» работников в другие компании либо смежные сегменты рынка.

Наличие всех перечисленных факторов обусловливает острый дефицит действительно профессиональных работников и общую неудовлетворенность кадрами на российском фармацевтическом рынке. В связи с этим в России происходит активное развитие различных направлений кадровых услуг. Значительные средства вкладываются в так называемый head hunting («охоту за головами») — «перекупку» топ-менеджеров у других компаний и поиск специалистов среднего звена. Определенные сложности возникают с наймом медицинских представителей, потребность в которых постоянно повышается. На кадровом рынке России действуют три типа различных по происхождению и ментальности компаний, занимающихся подбором кадров для фармацевтического сегмента рынка. Это иностранные компании, крупные российские рекрутинговые компании, имеющие подразделения, работа которых сосредоточена на фармацевтическом рынке, рынке медицинских изделий и услуг, и, наконец, компании, специализирующиеся на работе исключительно на указанных сегментах рынка. Последних в России только 2 — «Селектум» и GRP. По данным анализа структуры запросов заказчиков, проведенного компанией GRP, наиболее востребованными категориями специалистов на фармацевтическом рынке остаются менеджеры по продажам (их запрашивает 53% обратившихся компаний), финансисты и бухгалтеры (47%), логистики (41%), маркетологи-аналитики (32%), медицинские представители и продакт-менеджеры (32%). Однако даже найдя необходимых специалистов, в большинстве случаев после найма компаниям приходится их обучать в рамках различных тренингов, причем одни компании используют для этого собственные обучающие структуры, а другие — прибегают к услугам специализированных агентств. Чаще всего и наиболее успешно проходят тренинги для медицинских представителей, цель которых — отработка коммуникационных и презентационных навыков. Гораздо более сложной задачей является успешное проведение тренингов для сотрудников высшего и среднего звена, особенно для специалистов в области маркетинга. Завершая свой доклад, О. Фельдман подчеркнул, что перед фармацевтическим рынком России стоят сложнейшие и принципиальные кадровые вопросы, требующие поиска новых подходов к их решению.

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

После завершения первой части конференции состоялась дискуссия по наиболее актуальным кадровым проблемам фармацевтического рынка, во время которой участники конференции выразили ряд интересных мнений и замечаний. Подчеркивалось, что фармацевтический сегмент рынка является гораздо более структурированным и цивилизованным по сравнению с другими сегментами. Ситуации, когда в фармацевтический бизнес приходят специалисты из других сфер деятельности, возникают редко. Это объясняется тем, что сегодня еще достаточно сильна установка на то, что наличие медицинского либо фармацевтического образования — необходимое условие работы в этой отрасли. Кроме того, принципы продвижения лекарственных средств существенно отличаются от таковых других товаров, поэтому перехода сотрудников фармацевтических компаний в другие сферы бизнеса также не отмечается.

Во время дискуссии

Один из наиболее интересных вопросов, обсуждаемых во время дискуссии, касался деятельности медицинских представителей. О сегодняшних кадровых проблемах на фармацевтическом рынке нашего западного соседа — Венгрии, участникам конференции рассказал продакт-менеджер завода «Рихтер Гедеон Рт.» Аттила Варади. В Венгрии, как и в Украине, доминирует представление о том, что человек, не имеющий медицинского или фармацевтического образования, вряд ли сможет разговаривать с врачами «на одном языке» и осуществлять грамотное продвижение на рынке лекарственных средств. Кроме того, законодательством Венгрии предусмотрено, что работать медицинскими представителями могут только люди с медицинским либо фармацевтическим образованием. На сегодняшний день в Венгрии ощущается нехватка врачей, что, соответственно, привело к дефициту медицинских представителей. Вследствие этого отмечается тенденция к быстрому повышению уровня их зарплат. В настоящее время при подборе медицинских представителей основными требованиями являются не уровень профессиональных знаний и длительность рабочего стажа, а способность осуществлять эффективное продвижение лекарственных препаратов, основанное преимущественно на личностных коммуникациях, то есть в конечном счете — умение продавать. По мнению А. Анучина, в ближайшие годы проблема нехватки врачей, готовых работать медицинскими представителями, начнет остро ощущаться и в Украине, что повлечет за собой изменения кадровой структуры фармацевтического рынка. Вероятно, на эти должности вынуждены будут брать людей, не имеющих высшего медицинского или фармацевтического образования. Отказ от самой модели промоции через медицинских представителей вряд ли произойдет, поскольку она зарекомендовала себя как достаточно эффективная.

Следует отметить, что в западных фармацевтических компаниях не существует таких больших штатов сотрудников, в том числе и медицинских представителей, как это характерно для стран Восточной Европы. Поэтому, несмотря на то что по прогнозам кадровых агентств в ближайшем будущем на украинском и российском фармацевтических рынках будет сохраняться дефицит медицинских представителей, возникает закономерный вопрос: какова дальнейшая судьба этих людей, оставивших медицинскую практику? Будут ли они так же востребованы в ближайшие десятилетия? Ведь лишь немногие из них получают возможность продвигаться по служебной лестнице в своих компаниях. Поэтому, как отметил О. Фельдман, дальнейшая судьба этих людей зависит главным образом от них самих, от их внутренних установок и наличия четкого представления о результате, которого они хотят добиться, придя на работу в фармацевтические компании. Существуют также возможности найти работу в смежных сферах бизнеса, где применяют подобные методы продвижения товаров, например, на рынке косметической продукции.

В ходе дискуссии также обсуждался вопрос обеспечения кадрами аптечных учреждений. Как отметил А. Анучин, ситуация с провизорами первого стола отличается от таковой с медицинскими представителями компаний-производителей. На сегодняшний день количество провизоров удовлетворяет запросы розничного сегмента фармацевтического рынка, и пока не отмечено выраженного стойкого кадрового дефицита, поэтому востребованность рекрутинговых услуг очень мала. Кроме того, провизоры менее склонны к переходу на работу в оптовые компании либо в компании-производители.

ПРОДОЛЖЕНИЕ СЛЕДУЕТ…

Очевидно, что в условиях выраженного кадрового дефицита, испытываемого фармацевтическим рынком в настоящее время, поиск высококвалифицированных работников с каждым днем становится все более сложной и актуальной задачей для работодателей. Параллельно повышается и уровень предъявляемых к соискателям требований, в том числе и образовательных. Именно проблемам подготовки квалифицированных кадров и получения бизнес-образования, которое так необходимо сегодня сотрудникам фармацевтических компаний, будет посвящена следующая публикация.

Подробно ознакомиться с материалами конференции вы можете на сайте www.pharmamarketing.com.ua

Елена Барсукова
Фото Евгения Чорного

 

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті