Законодавче закріплення ознак трудових відносин: ризики для роботодавців

Законопроєктом врегульовано питання правонаступництва у трудових відносинах та процедуру попередження працівників про відповідні зміни. Це зробить процес передачі бізнесу або організації новому власнику більш прозорим та зрозумілим для колективу та посилить правовий захист працівників від незаконного звільнення.

У даному законопроєкті закріплюються 7 ознак наявності трудових відносин. До них належать наступні.

1. Виконання працівником роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем, в інтересах замовника.

Законодавець вважає, що надання завдань та здійснення контролю контрагентом є ознакою трудових відносин між ними. Проте наявність таких умов є характерною і для інших цивільно-правових угод, наприклад, договір з надання ІТ-послуг, відповідно до якого виконавець з конкретною кваліфікацією та професійними навичками за дорученням та в інтересах замовника виконує певне завдання, при цьому відповідним договором може бути передбачене право замовника здійснювати контроль за виконанням цього завдання.

2. Постійний контроль замовника за виконанням праці та відсутність вимоги щодо надання конкретного результату.

Тобто будь-який контроль з боку замовника за належністю виконання працівником необхідних робіт, на думку законодавця, є характеристикою трудових відносин. Проте замовник не зав­жди може чітко розуміти, який фінальний результат він хоче отримати від працівника, а здійснення контролю за належністю виконання обов’язків за договором є допустимим для різних видів відносин, а не тільки для трудових.

3. Виконання роботи у визначеному замовником місці та за його робочим розпорядком.

Закріплення такої ознаки трудових відносин могло б мати місце у разі відсутності таких видів послуг, що за своєю суттю потребують їх надання на робочому місці замовника та за його розпорядком. Деякі види відносин за своїм характером та особливостями потребують взаємодії виконавця з іншими працівниками та їх надання на робочому місці замовника. Прикладом можуть слугувати послуги ІТ-спеціаліста. Вони безпосередньо пов’язані з наданням послуг за місцезнаходженням відповідного обладнання і їх надання є неможливим поза робочим часом замовника.

4. Організація умов праці для працівника та надання засобів замовником.

Авторами законопроєкту не враховано положення ст. 849 Цивільного кодексу України та п. 14.1.134 ст. 14 Податкового кодексу України, які встановлюють можливість надання окремих засобів виробництва виконавцю для отримання бажаного результату. Відповідно, надання засобів праці та організація умов праці замовником не є однозначною характеристикою трудових відносин.

5. Систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди.

Законодавцем не було враховано той факт, що деякі цивільно-правові відносини є довгостроковими і сторони передбачають здійснення оплати не одним платежем, а декількома. Відповідно, це не свідчить про те, що між ними виникли трудові відносини. Більше того, відповідно до положень цивільного законодавства сторони мають право самостійно визначати строки, порядок та процедуру оплати за надані послуги.

6. Встановлення замовником тривалості робочого часу та часу відпочинку.

Ця ознака також не завжди може свідчити про наявність трудових відносин, адже, як уже зазначалося в попередніх пунктах, іноді час виконання обов’язків прямо залежить від робочого часу замовника у зв’язку зі специфікою відносин.

7. Відшкодування поїздок та інших фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи працівником, в інтересах замовника.

Наявність таких відшкодувань може свідчити про наявність трудових відносин, проте у даному разі необхідно також враховувати специфіку відносин. Замовник може залучати працівника до такої роботи, що потребує здійснення ним певних витрат, які, відповідно, повинні бути в подальшому відшкодовані замовником.

Відтепер робота може бути визнана такою, що виконується в межах трудових відносин, якщо наявні принаймні 3 з перерахованих ознак.

Якщо раніше ознаки, за якими відносини мог­ли визнаватися трудовими, встановлювалися безпосередньо контролюючими органами та судом, то у разі прийняття даного законопроєкту, такі ознаки будуть чітко закріплені в законодавстві.

Прийняття даного законопроєкту може створити ризики для юридичних осіб, що користуються у своїй діяльності послугами аутстафінгу (замовники), тобто здійснюють виведення персоналу за штат замовника з подальшим оформленням його в штат аутстафера. Водночас співробітники продовжують працювати на колишньому місці й виконувати свої колишні обов’язки (якщо вони були на момент виведення працевлаштованими), але обов’язки роботодавця щодо них виконує вже аутстафер.

Відповідні ризики також стосуються юридичних осіб, що залучають працівників до своєї діяльності за процедурою аутсорсингу, що полягає в передачі певних обов’язків зовнішньому виконавцю, що не є працівником замовника. Аутсорсинг виключає пряму взаємодію замовника з працівниками виконавця. Усі робочі місця обладнані на території виконавця, працівники підпорядковуються лише своєму роботодавцю й не мають жодних обов’язків перед замовником.

Відповідні контролюючі органи чи суд можуть вважати, що у відносинах між замовником та працівником наявні ознаки трудових відносин. Такі ризики можуть виникати у разі, якщо:

• щодо працівника не встановлена вимога стосовно виконання конкретного завдання та надання результату;
• працівник здійснює свої обов’язки систематично, його робота не має періодичного характеру;
• працівник здійснює свою діяльність відповідно до вимог трудового розпорядку замовника;
• замовник повністю організовує всі умови праці для працівника;
• замовник систематично здійснює виплати працівнику, відшкодовує витрати, пов’язані з виконанням ним трудової функції;
• безпосередньо замовник встановлює тривалість робочого дня, відпочинку.

Визнання відносин між замовником та працівником трудовими загрожує притягненням замовника до юридичної відповідальності у формі:

• накладення штрафу;
• донарахування сум податків/зборів/внесків;
• позбавлення податкового кредиту;
• можливого примусового офіційного працевлаштування працівника у замовника.

Задля уникнення відповідних ризиків та їх наслідків замовникам, що залучають до роботи працівників за процедурою аутстафінгу/аутсорсингу, доцільно приділяти значну увагу положенням договору, що укладається між ними та працівниками, а також договору, що укладається між аутстафінговою/аутсорсинговою компанією, що і є роботодавцем, та працівниками.

Адже задля уникнення ситуації з визнанням відносин між замовником та працівником трудовими саме відносини між аутстафінговою/аутсорсинговою компанією та працівником повинні відповідати законодавчо закріпленим ознакам трудових відносин. Усі питання стосовно робочого часу, відпочинку, виплат, компенсацій та інших положень, що стосуються трудових відносин, мають урегульовуватися відповідним договором між аутстафінговою/аутсорсинговою компанією та працівником.

Не менш важливим є здійснення замовником певних роз’яснень персоналу щодо особливостей процесу аутстафінгу/аутсорсингу та неухильне дотримання вимог законодавства щодо обмежень аутстафінгу/аутсорсингу (отримання дозволів/записів у переліку, обмежень щодо замовників, до яких може бути направлений працівник для виконання робіт/надання послуг).

Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!