Звільнення працівників в умовах воєнного стану: основні зміни в трудовому законодавстві

13 Липня 2022 10:03 Поділитися

Інформаційно-правовим порталом Ліга: Закон 5 липня було проведено онлайн-вебінар, під час якого розглядалися трудові питання, зокрема ті, що стосуються звільнення працівників: в умовах воєнного стану, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, під час лікарняного або відпустки тощо. Про ці актуальні проблеми розповідала Ганна Лисенко, адвокат з трудових справ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», член Ради Комітету з трудового права Національної асоціації адвокатів України, лектор Вищої школи адвокатури.

Г. Лисенко наголосила, що питання звільнення працівників наразі є вкрай актуальним. Адже роботодавці не можуть належно забезпечити всіх. Крім того, багато працівників виїхали за кордон та не мають бажання повертатися. Тому доводиться певним чином оптимізовувати робочий процес.

Як працівник може бути звільнений під час війни? Чинне законодавство не містить заборон щодо звільнення працівника за власною ініціативою або за згодою сторін. Можливе й звільнення у разі закінчення строку дії трудового договору або розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Спікер нагадала, що в Україні вже діє закон № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який під час війни є першочерговим до використання. Однак, якщо цей закон не містить необхідних норм, потрібно повертатися до «повсякденного» законодавства.

Також Верховна Рада України 1 липня ухвалила в другому читанні законопроєкт № 7251 «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин». За нього проголосувало 262 народних депутати. Зауважимо, що наразі документ направлено на підпис Президенту України. Декілька основних змін до трудового законодавства, які вносяться проєктом закону № 7251:

  1. запроваджується додаткова підстава для звільнення працівника, а саме: неможливість забезпечувати працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій, а також вводиться особлива процедура вивільнення таких працівників;
  2. вводиться додаткова підстава для розірвання трудового договору — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 міс;
  3. дозволяється здійснювати позапланові заходи державного контролю за дотриманням законодавства про працю в період воєнного стану;
  4. встановлюється строк, коли має бути виплачена заробітна плата за час відпустки, а саме: не пізніше останнього дня, що передує дню початку відпустки;
  5. уточнено порядок вивільнення працівників, у тому числі масового вивільнення;
  6. передбачено надання протягом періоду дії воєнного стану в обов’язковому порядку працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, відпустки без збереження заробітної плати тривалістю не більше 90 календарних днів тощо.

Звільнення працівника за 1 день можливе? Так, працівник може звільнитися за 1 день з таких причин:

  1. ведення бойових дій в районі, де розташоване підприємство;
  2. наявна загроза для життя і здоров’я працівника — відповідно, немає необхідності у двотижневому попередженні.

Однак існують винятки з вказаної норми: у разі залучення до суспільно корисних робіт, до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури.

Стосовно процедури звільнення за ініціативою роботодавця є певні моменти. Ст. 5 Закону України № 2136 передбачає, що можна звільнити працівника під час його тимчасової непрацездатності чи під час відпустки (винятками є відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами та по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Тобто роботодавець має право оформити звільнення працівника, поки він перебуває на лікарняному чи у відпустці, однак не звільнити остаточно! Також можливе звільнення в період дії воєнного стану, наприклад у разі прогулу чи систематичних прогулів, без погодження профспілки.

Повертаючись до проєкту закону № 7251, спікер зазначила, що цим документом вносяться зміни до ст. 36 Кодексу законів про працю (КЗпП), таким чином розширюючи перелік підстав для припинення дії трудового договору. Такою підставою є смерть роботодавця — фізичної особи, яка залучає найманих працівників, або набуття законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи оголошення її померлою.

У такому разі працівник надає до центру зайнятості заяву в паперовому або електронному вигляді про припинення трудових відносин, датою припинення яких вважатиметься день подання відповідної заяви. Центр зайнятості, зі свого боку, у день припинення трудових відносин повідомлятиме про це територіальний орган Пенсійного фонду України та територіальний орган Державної податкової служби.

Як вже згадувалося вище, неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною у трудовому договорі, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій — це нова підстава для розірвання трудових відносин, яка доповнюватиме ст. 41 КЗпП частиною 6. Однак є певні нюанси розірвання трудових відносин на цій підставі, а саме:

  • звільнення відбувається лише у крайньому разі, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу;
  • можна звільняти без згоди профспілки;
  • працівник не буде мати переважного права на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу;
  • виплата вихідної допомоги відбуватиметься у розмірі не меншому від 1 середнього місячного заробітку.

Проєктом закону № 7251 також визначається, що у разі якщо вивільнення працівників відбуватиметься за п. 6 ст. 41 КЗпП, воно має здійснюватися у спрощеному порядку:

  • попередження відбувається за 10 календарних днів, а не за 2 міс;
  • за вказаний термін до звільнення профспілці надаватиметься інформація про причини звільнення, кількість і категорії працівників, терміни проведення звільнень тощо;
  • у разі якщо вивільнення є масовим, роботодавець за 10 календарних днів до початку вивільнення має повідомити про це Державну службу зайнятості. Також протягом 5 календарних днів з профспілками мають проводитися консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Що робити з працівниками під час зміни організації виробництва та праці? У КЗпП зазначено, що перш за все роботодавець має перевести таких працівників до іншого підприємства — якщо це реорганізація або ліквідація. У разі якщо немає можливості перевести або ж працівник, зі свого боку, не бажає переводитися:

  • звільнити у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників;
  • звільнити у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду.

Звільнення у зв’язку зі скороченням: покрокова інструкція

  1. Роботодавцем видається наказ про зміни в організації виробництва і праці у зв’язку з:
  • ліквідацією;
  • реорганізацією;
  • банкрутством;
  • перепрофілюванням підприємства, установи, організації.
  1. Готується новий штатний розпис.
  2. Видається наказ про скорочення чисельності або штату працівників, додатком до якого є новий штатний розпис з датою його введення в дію.
  3. Профспілку письмово повідомляють про майбутні скорочення за 3 міс до звільнення працівників.
  4. Необхідно визначити осіб, які матимуть переважне право залишитися на посаді (оформлення може бути у вигляді доповідної записки, протоколу комісії або наказу). Також варто скласти порівняльну таблицю продуктивності/ефективності працівників.
  5. Працівників потрібно попередити про звільнення за 2 міс до самого звільнення (для державних службовців — за 1 міс до звільнення). У документі про звільнення роботодавець має вказати відповідну причину. Окрім того, роботодавець має запропонувати вакантні посади для працівника, якщо такі наявні. Однак пропонуються рівнозначні та нижчі посади.
  6. Надалі потрібно отримати рішення профспілки про згоду на розірвання трудового договору з підстав п. 1 ч. ст. 40 КЗпП щодо кожного працівника. Таке рішення приймається протягом 15 днів та протягом 3 днів повідомляється роботодавцю.
  7. Необхідно повідомити територіальний відділ Державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.
  8. Видається наказ про звільнення у зв’язку зі скороченням на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Війна — поважна причина для прогулу? Ні, не поважна. Війна — це лише обставина, за якої можуть виникнути поважні причини для прогулу. Між війною та прогулом має бути певний зв’язок. Спікер навела приклади поважних причин для вимушеного прогулу, пов’язані з війною, зокрема:

  • активні бойові дії на території, де працює або проживає працівник;
  • евакуація працівника в іншу місцевість або за межі України;
  • загроза життю та здоров’ю працівника та його сім’ї;
  • перебування працівника або роботодавця на окупованій території;
  • мобілізація працівника, перебування в полоні;
  • повітряна тривога;
  • волонтерська діяльність;
  • перебування у добровольчій територіальній обороні;
  • невихід працівника у зв’язку з переведенням.

Війна внесла свої правила гри у життя країни в цілому та кожного громадянина зокрема. Однак, наразі Україні вкрай потрібні підприємства, робочі місця та найголовніше люди, які будуть працювати. Тому взаєморозуміння та комунікація між роботодавцем та працівником – це те, що дозволить пройти всі випробування на шляху до відновлення країни.

Оксана Миронюк 

Коментарі

Коментарі до цього матеріалу відсутні. Прокоментуйте першим

Добавить свой

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

Останні новини та статті